民營企業人力資源管理論文

時間：2016-08-23 08:46:30 斯娃805由分享

　　企業人力資源管理在企業管理中發揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業核心競爭力,提高企業人力資源管理水平是關鍵要素。下面是學習啦小編為大家整理的民營企業人力資源管理論文，供大家參考。

　　民營企業人力資源管理論文范文一：淺析企業文化在企業人力資源管理中的作用

　　[論文關鍵詞]企業文化　人力資源管理

　　[論文摘要]企業文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文就主要探討了企業文化在企業人力資源管理中的作用。

　　企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。

　　一、導向作用

　　企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：

　　一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘;

　　二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念;

　　三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的;

　　四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。

　　二、人才吸引與保持作用

　　企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

　　企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。

　　三、激勵作用

　　優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：

　　一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。

　　二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

　　三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。　四、約束作用

　　企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：

　　一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作;

　　二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;

　　三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。

　　五、人才培養作用

　　企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

　　迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能。

　　參考文獻：

　　[1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24).

　　[2]閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010，(5).

　　[3]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010，(1)

　　民營企業人力資源管理論文范文二：培訓在人力資源管理中的作用淺析

　　人力資源管理作為一門新興管理學科，近年來逐漸引起了學術界、企業界和政府部門的重視，有關人力資源管理的理論和實踐已成為當前經濟學、管理學研究的熱點。本文試圖以人力資源培訓為切入點，探討培訓在人力資源管理中的重要作用。

　　所謂培訓是指組織(企業)根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。

　　培訓大致有四種類型。一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是按培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等。

　　人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容,是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑,也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。培訓對于組織的作用主要體現在四個方面：

　　1、培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。培訓的激勵作用遠大于保健功能，組織通過舉辦培訓，向員工灌輸組織的價值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

　　2、培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標，是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，不斷使員工的潛能發揮出來。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，但組織越來越精簡，人員越來越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發展，這就對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求，因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

　　3、培訓是保障員工績效改善的重要措施。改善員工的績效單純靠提級，物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使員工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。如：對操作人員技能、態度和綜合素質的培訓，能使其建立積極的心態、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績效;對各職能人員進行專業技術知識及綜合思維能力的培訓，能使之認識到個人的責任，自主、自立、自我提高，并主動為企業戰略目標作貢獻;加強對各類管理人員的技能、知識培訓能擴展他們的視野，使其更好地管理、指導下級、提高企業效益。通過培訓，企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

　　4、培訓是建立學習型企業，拓展員工發展通道的最佳手段。學習型企業是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現，把自己推向更高的職業發展階段。因此，隨著企業的發展，員工自身的發展需求也日益強烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報酬，更希望不斷充實，完善自己，實現自我價值。當員工通過培訓不斷獲得新技術，新知識，能力迅速提升時就會對自己提出更高要求，并制定出新的與工作相關的職位發展目標。企業既要發展業務也要發展人才。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。通過階梯式培訓，使員工持續不斷地學習成長、進步，同時也為企業的發展壯大提供人才支撐。

　　隨著經濟全球化發展和個人追求的多元化，企業培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業員工共同成長的嶄新工具。以尊重人性、促進自我發展為基礎，針對企業特點，運用多種方式進行人力資源開發的有效創新已成為現代企業培訓的必然趨勢。著眼于企業長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

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