電力行業(yè)薪酬管理論文

　　薪酬管理對企業(yè)員工具有非常重要的激勵、約束作用。下面小編給大家分享一些電力行業(yè)薪酬管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　電力行業(yè)薪酬管理論文篇一

　　電力行業(yè)薪酬統(tǒng)計分析對企業(yè)管理的作用

　　摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)成為各大企業(yè)競相爭取的目標(biāo)，人才在一定程度上反映了企業(yè)的綜合實力，電力行業(yè)也是如此，所以，企業(yè)要想在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會立足，就應(yīng)該想辦法吸取更多的人才。加強人力的薪酬管理就是其中一項最根本的方法，但是目前電力行業(yè)對薪酬管理工作中依然存在一些問題，這就造成了人才的流失，在一定程度上制約了電力行業(yè)的發(fā)展。

　　一、薪酬統(tǒng)計分析對企業(yè)管理的作用

　　薪酬的統(tǒng)計分析屬于薪酬管理的重要范疇，它對企業(yè)員工具有非常重要的激勵、約束作用。這種工作體制能夠在很大程度上提高員工工作的自覺性和積極性，使員工在滿足自身需求的同時實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。在企業(yè)管理中，做好薪酬的統(tǒng)計分析工作不僅僅是對員工工作的肯定，還是吸引人才的重要方式，它對整個電力企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，所以電力行業(yè)更應(yīng)該做好薪酬管理工作，建立合理的薪酬管理制度，確保企業(yè)的健康發(fā)展。

　　二、電力行業(yè)中薪酬管理體系中存在的問題

　　隨著社會的發(fā)展，人力資源已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)資源，現(xiàn)代社會人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)能否凝聚人才，調(diào)動員工的工作積極性在很大程度上直接影響了企業(yè)的發(fā)展前景。現(xiàn)代企業(yè)中，同行業(yè)的企業(yè)之間的競爭實際上就是人力資源的競爭，電力行業(yè)也是如此。所以怎樣獲得人才、怎樣留住人才、怎樣用好人才是現(xiàn)代企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的問題。薪酬無疑是最好也是最實際的解決方案。

　　薪酬管理是將員工的薪資和組織的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的管理活動，合理的薪酬管理能夠在很大程度上調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，進(jìn)而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理可以說是電力行業(yè)的微觀管理，它需要電力行業(yè)在國家政策和自身情況允許的范圍內(nèi)進(jìn)行靈活的變動，通過各種激勵政策的建立充分調(diào)動員工的工作積極性。雖然說，現(xiàn)代社會中的電力行業(yè)發(fā)展迅速，但是作為微觀管理的薪酬管理并沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，電力行業(yè)內(nèi)部的薪酬管理依然存在很多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、電力行業(yè)中員工的工資水平與市場上的價位嚴(yán)重脫節(jié)，普通員工的工資明顯高于市場價位，而那些掌握關(guān)鍵工作的重要員工的工資水平卻明顯低于市場價位。這種情況很難做到吸引人才、留住人才，甚至是在一定程度上制約了人才的發(fā)展，造成電力企業(yè)人才的流失。

　　2、電力行業(yè)中員工的工資不能正確反映員工的價值。現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)時代，社會中的每一個人特別是積極的知識分子，他們都在追求自身價值的實現(xiàn)。然而在電力行業(yè)中薪酬水平要取決于職位的高低、學(xué)歷的高低以及工作時間的長短，這就使得能力比較強的員工感覺不公平，這也在一定程度上造成企業(yè)核心力量的減弱。

　　3、企業(yè)內(nèi)部缺乏相對比較合理的員工績效考核體系。在電力行業(yè)中，員工的績效考核仍然采用傳統(tǒng)的考核方式，員工的收入與付出的勞動不成正比，這就使得企業(yè)的薪酬管理體系做不到公正、公平，在一定程度上降低了員工的工作積極性，不能有效地調(diào)動員工圍繞電力行業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有序地開展工作。

　　4、電力行業(yè)存在內(nèi)部分配方式單一，遠(yuǎn)期激勵不足的狀況。電力企業(yè)對資本要素的分配比較重視，卻忽視了技術(shù)要素、勞動要素的分配，并且難以兌現(xiàn)，特別是對那些企業(yè)的核心骨干，他們?nèi)鄙龠h(yuǎn)期的激勵，企業(yè)精英看不帶未來的發(fā)展前途，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對遠(yuǎn)期激勵的規(guī)劃也并不規(guī)范，很難讓員工做到為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮，這就在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，增加了企業(yè)管理的難度。

　　三、電力企業(yè)中薪酬管理體制的改革

　　現(xiàn)代社會的發(fā)展要求企業(yè)采用科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理制度，因為只有這樣企業(yè)才能夠留住人才、激勵人才、約束員工，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，所以企業(yè)的薪酬改革可以員工崗位職能方面入手。

　　建立以薪資為主的激勵機(jī)制。激勵是人力資源管理部門的核心工作，但是它通常會被企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽略。薪資的高低不僅僅關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績，還對企業(yè)員工的士氣產(chǎn)生非常大的影響，所以，留住人才的方式之一就是嚴(yán)格劃分員工崗位，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位激勵模式，薪酬管理也要和崗位激勵相匹配：

　　1、對那些一般員工，比如一線的工人，一般情況下他們的薪酬管理可以側(cè)重于基本需求的滿足，因為他們需要的是有歸屬感，在這些基本需要沒有滿足的情況下，他們也不會追求更高層次的需求，所以為了達(dá)到激勵的最佳效果，企業(yè)應(yīng)該以滿足基本需求為主，采用薪酬激勵的方式，這時候，薪酬激勵就是通貨貨幣表現(xiàn)出來，薪酬激勵也要和員工勞動相匹配，只有這樣，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。

　　2、對科技崗位的員工，企業(yè)就應(yīng)該滿足他們更高層次的需求。科技崗位的工作人員一般都是掌握一項專業(yè)技能的員工，這種級別的員工就屬于企業(yè)的人才。為了避免計劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義的弊端，企業(yè)應(yīng)該將這些崗位分好層次，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，給他們激勵，對他們的績效考核也可以表現(xiàn)為項目的完成情況以及他所能提供的市場消息。

　　3、對高層管理人員的薪酬管理。在企業(yè)的正常運行中，高層管理人員具有非常重要的作用，他需要為企業(yè)指出正確的發(fā)展方向，他們屬于人才中的精英，他們的工作直接決定企業(yè)的成敗。對電力行業(yè)而言，企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該具有大膽創(chuàng)新、勇于開創(chuàng)的特點，所以企業(yè)應(yīng)該給他們更長遠(yuǎn)的激勵，只有這樣才能時時激勵企業(yè)高層管理者為企業(yè)管理做出更重要的貢獻(xiàn)。

　　在企業(yè)管理中，科學(xué)、規(guī)范、合理的薪酬管理更能夠約束員工，同時還能夠激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)的有效管理，促進(jìn)企業(yè)的迅速發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分注意到這一點，不斷優(yōu)化薪酬管理，進(jìn)而為企業(yè)管理創(chuàng)造有利條件。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理對企業(yè)自身的發(fā)展具有非常重要的作用，所以企業(yè)更應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，合理改善企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，為企業(yè)的有效管理提供條件。

點擊下頁還有更多>>>電力行業(yè)薪酬管理論文