工資理論薪酬管理論文(2)
工資理論薪酬管理論文
工資理論薪酬管理論文篇二
談工資制度改革與醫院薪酬管理
摘要：近幾年來，我國對國家的事業型單位進行了改革。其中，就工作人員的收入的分配又重新做了相應的調整，充分體現了我國多勞多得少勞少得的一貫作風，以此來激勵員工工作的效率以及工作熱情。并且希望通過良好的工資制度來吸引并留住人才。
關鍵詞：工資 制度改革 醫院管理 工資與薪酬
醫院的薪酬管理和工資制度改革事關重大，處理得好，醫院的職工們會充滿工作的熱情;如果處理的不好，醫院的工作效率會嚴重下降。所以此次工資制度的改革需要迎合時代的發展，找到員工最滿意的獎罰制度，同時還要不斷地改進，以期望獲得最好的方案。
一、經過工資制度改革后醫院薪酬特點
在近幾年來，尤其是去年我院進行的工資制度改革具有很強的政策性，所涵蓋的范圍較廣，在實施的過程中具有很大的難度的一項比較系統的工作。這項工作主要的任務是要理清醫院在收入的分配上的關系，對于過去較為混亂的工資制度進行規范，不會讓個別工作態度不夠端正的人員不能渾水摸魚，不會出現有收入分配不公平的現象。改革后，工資制度和薪酬管理采取按崗位績效的制度，主要分為4個部分，有崗位工資，也就是職員的基本工資;有薪級工資，這是根據任職年限，也就是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限(只適用這次工資制度改革);有績效工資又被稱為績效加薪、獎勵工資(Merit pay)，這是與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，主要是看職工的工作性質，責任大小來定的;還有獎勵工資，也就是獎金，獎金是指員工所工作的任務量或者工作范圍超出了本身應做的工作量所給的獎勵。改革后的醫院有以下的特點：首先，此次改革符合了當下得到市場經濟的體制，改革后的一些部門就有了一定的自主的管理權;然后，部門的權利大了，就增大了競爭的力度，就會注重員工的自身能力和所做的貢獻，重要的崗位就必須要用高級的人才來行使職權，恰當的發揮人才的作用，從而使醫院的高層人員結構更加合理;還有，就是事業單位的工作人員的工資制度將會更加完善，不斷地創新將令醫院不斷地注入新的活力，收入的分配同醫院的績效相關;最后，在更加完善的制度形成后，醫院的工資制度將不會同公務員的工資制度一樣，醫院將會形成自身的工資制度，最終實現多勞多得少勞少得。
二、現行的醫院薪酬制度的不完善之處
(一)薪酬制度與現行工資體制所相對應的制度尚不完全
1、醫院的編制上還存在著許多不合理的地方，編制不合理，編制是一個醫院科學定崗的一個基礎，政府就是根據醫院的編制來進行相關的經費劃分，這也是能讓醫院更好地服務百姓的一個基礎的制度，這是十分必要的。現行的各醫院的人員的編制原則是按衛生部在1978年所下的通知關于《綜合醫院組織編制原則實行草案》來實施的，但是經過這么多年來社會的發展，醫院的規模越來越大，患者的數量也越來越多，醫院的負擔也越來越中，現有的編制安排早已不能很好地為大眾的服務。
2、醫院的每個制度的崗位績效的有關評價還不夠科學，一定要職工與他所在的崗位之間有一個恰當的結合，對崗位有一個正確客觀的評估，只有每個崗位有了恰當的評價，才會讓人才在適合的崗位上發揮作用，現在的醫院雖然是實施了全員聘用制，但是在崗位的管理上還有待增強，還有許多的地方做的還不夠規范。事實上很多醫院都沒有進行工作崗位的總結與分析，人事部的能力有待加強，這種技術性較強的工作即使做了也有許多的不足，有許多的個人感情因素摻在其中，不能做到公平、公開、公正。
3、醫院的績效的考察存在缺陷，造成不公平的現象。因為績效是一種會發生變動的工資，績效的考核制度尚且不夠完善，可是績效工資的發放一定是根據績效考核的結果作為發放工資的標準。但是目前的醫院對于員工的績效考核主要是個人的思想道德的優良，還有業績的綜合的考核，這就缺乏準確的統一化的一個標準，使得評價出來的結果不夠真實，不能有理可循有據可依，這就令醫院的獎罰制度起不到預期的作用。
(二)日常的工資管理情況多變，實施的較為困難
自建國以來工資的制度改革已經有了4次的變動，在在1993年的工蓋后有有5次的工資標準的調整，還有十多項的工資制度的相關規定既有國家的規定又有醫院自己定的，在許多政策、標準尚不完善、尚不能有一個統一的標準的情況下，醫務人員自身的權益就很難得到保障，就會造成工作上的消極怠工。
三、對于醫院的薪酬管理的加強措施
首先，要有一個完善健全的獎懲制度，能夠很好地發揮獎金對醫務人員的激勵作用。其次，有有一個科學的編制制度，例如，想兒童醫院因為其服務對象是兒童，所以在人力的配備上可能就要要更多的人，相同的人員編制遠遠滿足不了醫院的需求。所以，合理地定編是至關重要的事情，科學化的設崗對象主要就是兒童醫院，對兒童醫院加派人手，增加人力，并向有關部門申請更多的基金來獎勵工作積極的職員，并根據工作人員的業績進行相應的懲戒和獎勵制度，以此來提高職員的積極性，并也通過這種方法來留住人才，避免人才的流失。
自從2006年進行工資的制度改革后，醫務人員的基木工資的依據標準發生了改變，主要是根據員工的所處的崗位，在位時間，還有該崗位所在一天中需要工作的時間，也就是工作強度等來判定。要做好這些工作，就必須堅持進行員工的工資調整的工作，并且在確保工資制度時要堅持保持細節上的準確，評定時，要調查好每個員工的在崗時間，員工的學歷的高低，還有職稱的高低，最后還要做好年末的考評的工作。對于以上的這些都要做好詳細的工作記錄，這在有員工提出異議時會有理有據，讓大家信服口服。對于新上任的員工要做好檔案的工作，對于新人也要對工資進行檔案管理。
參考文獻：
[1]張小琴.事業單位工資改革問題探討[J].長江大學學報：自然科學版，2009(6)：134-136
[2]沈崇德.醫院薪酬體系改革的實踐與體會[J].中國醫院管理，2008，28(7)：33-34
[3]楊彥，黃芳，黃風翔.公立醫院薪酬體系的小足及對策[J]現代醫院管理，2008(24)：19-21
[4]李三和.醫院薪酬管理內涵及善治原則[J].人才資源開發，2008(8)：27-28
看了“工資理論薪酬管理論文”的人還看：