國稅績效管理論文

　　績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核及績效改進等一系列活動構成的有機系統。下面是學習啦小編為大家整理的國稅績效管理論文，希望你們喜歡。

　　國稅績效管理論文篇一

　　四川省國稅系統推行績效管理的成果與問題思考

　　摘 要：績效管理起源于上世紀70年代的美國，隨著西方國家“新公共管理活動”的興起，從90年代起逐步傳入我國。政府體制改革的目標，就是追求績效的提升，因此，各國政府紛紛把政府績效評估作為一項重大的政治活動蓬勃展開。黨的報告明確提出“要創新行政管理方式，提高政府公信力和執行力，推進政府績效管理”。稅務部門作為國家的重要公共部門，2013年7月，國家稅務總局王軍局長在主持召開績效管理專題會議，正式啟動國稅系統績效管理試點工作。2014年7月，績效管理在全國稅務系統正式推行。績效管理的推行，有效地提高了稅收工作效率和質量。但同時，也存在一些問題，亟需完善。

　　關鍵詞：績效管理;基層國稅

　　一、推行績效管理以來取得的成效分析

　　總的來說，通過推進績效管理，全國稅收業務管理基礎得到進一步夯實，行政管理水平得到有效提高，各項工作實現了提質增效。四川省更是在此次績效管理的大浪中取得了不小成績。

　　一是促進了工作目標落實。將全省國稅各項工作目標任務進行層層分解，落實到部門，落實到基層，落實到具體崗位，落實到每名稅務人員。績效管理辦公室通過對工作部門和工作人員的工作實績進行客觀公正地評價，全方位掌握了每一項工作、每一個流程的運轉狀況，并定期進行通報，使考核者和被考核者都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現信息的及時溝通反饋，保證了績效管理工作的整體性、互動性，對基層單位更好地執行上級確定的目標任務，起到了良好的促進作用。

　　二是提高了稅收征管質效。將上級和全系統工作思路、工作重點和總體部署轉化為具體的可操作、可監控、可考核的管理指標。市局各部門和各基層按照各自的職能和權限，抓好工作的落實和推進。在績效計劃的實施過程中，加強對基層單位的工作業績和成效的總結，注重檢查問題和不足，通過查擺問題，分析成因，發現管理漏洞和薄弱環節。每月將考核的結果通報各單位、各部門，督促其建章立制，積極整改，規范管理。全局征管質量指標穩步提升，稅收執法的準確率達到99%。

　　三是提高了納稅服務水平。圍繞”春風行動”績效考核目標以及以營造良好的納稅服務環境建設目標，將基層稅務局打造為直接面向納稅人服務的實體。有效解決了納稅人辦稅慢、辦稅難、辦稅遠的問題，受到了納稅人的普遍歡迎，從2015年4季度的納稅服務滿意度調查結果顯示，納稅服務滿意度由2014年的79.9%上升到86.4%，這也為下一步“營改增”擴圍后國稅管戶數量倍增提前做好了納稅服務環境承載準備。

　　四是激活了基層稅務人員的工作熱情。通過建立績效評價體系，對全系統干部職工的職責任務、思想作風、業務技能、工作質效提出具體要求，明確了工作方向，讓廣大稅務人員工作有目標、肩上有責任、心里有壓力、思想有動力，在提高思想政治素質、增強業務工作技能、履行崗位工作職責上拿出實實在在的行動。更激發了干部職工潛心學習、規范管理、優化服務、奮勇爭先的熱情，在提高人員隊伍素質等方面起到了良好的促進作用。

　　二、當前績效管理工作存在的主要問題

　　(一)思想認識還不到位、績效管理參與度不高

　　由于績效管理是一個自上而下的工作，了解程度呈現逐級遞減趨勢。受傳統管理思想的影響，基層國稅工作人員的績效意識仍顯淡薄，對新的管理思想還未完全接受。另外，由于公務員部門性質的特殊性，對企業模式的績效管理方案認知度并不高，接納范圍也有限。在績效管理的參與度上，仍有較大部分的人在績效管理指標制定時參與度一般或較少參與;績效管理推行初期，為了與前期工作實現平穩過度，績效計劃指標的制定主要參考了上級工作任務和本級工作目標，沒有深入了解基層工作狀況和基層工作人員意見，干部績效管理參與度偏低，績效指標合理性有待進一步改進，容易出現指標制定和指標執行脫節的情況。

　　(二)促進工作、調動干部積極性的作用有待提高

　　從促進工作、調動干部積極性上看，仍有一部分人仍然認為績效管理的作用不大，績效管理帶來的積極作用效果有待考察。單從職務劃分來看，呈逐級降低趨勢。一般干部認為績效管理沒有效果或產生負面作用的最高，也存在不少觀點認為績效管理“增加了基層負擔，存在負面作用”毫無疑問，存在這種觀點對績效管理的整個促進帶動作用初衷相去甚遠，值得我們深思。

　　(三)績效管理指標有待科學化

　　現行的績效管理考評指標是以稅務總局2015年度推出的績效管理3.0版的大框架下進行考評的，考評指標大而全，出現同一化，忽略了不同層級的績效目標不同，缺乏層級性和靈活性，同時一些指標過分偏重理論，與實際工作不符，績效指標設置沒有明確崗位責任，容易出現職責界限模糊。績效考評重結果而輕過程，績效考評缺乏激勵機制，對績效考評結果的應用缺乏以及績效目標與國家戰略目標無法有效貼合等，這類績效考評指標都是有待優化的。

　　(四)個人績效管理體系亟待完善

　　目前的績效管理運行情況，還較少涉及到個人績效管理，由于公務員這個職業的特殊性，對其進行績效考評也就自然面臨諸多現實困難。個人績效的考評指標設置還存在諸多盲區，需要在工作完成度、能力和態度、工作崗位職責、獎勵和表彰幾個維度中找到一個平衡點。并且年齡段的不同，對績效指標的側重點也不同，領導干部或班子成員更看重工作完成度，年輕人員則對能力的要求有所側重，因此一套科學完整的個人績效考評指標體系亟需建立。

　　三、改進績效管理工作的建議

　　績效管理是一項系統性工程，推行中必須緊密結合國稅部門特點和現有管理方式，大膽借鑒企業及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現代績效管理理論，建立起科學的績效管理體系。

　　(一)強化績效管理思想認識

　　稅務部門可加強績效管理類的教育培訓，消除認知障礙，樹立正確的績效管理理念。通過內刊、宣傳手冊、宣傳欄、培訓和會議等方式，加大宣傳教育力度，使工作人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身角色定位，讓績效管理的理念在其工作環境中生根發芽。培育績效文化土壤。在引入績效管理體系時，必須結合文化建設，有意識地創造有利于績效管理體系生存的文化環境。塑造績效導向的基層國稅文化，逐步祛除不得罪人的“老好人”文化和“重資歷、輕能力”文化，使績效觀念深入人心，管理得到公正執行。

　　(二)加強個人績效考評、完善配套管理措施

　　績效管理作為人力資源管理的一部分，它的順利進行離不開整體人力資源開發與激勵機制的完善。基層國稅部門必須以戰略眼光來開展系統的人力資源管理，建立培訓開發、能級管理、崗能匹配、職業生涯規劃等制度，科學合理的制定個人績效考評指標體系，使績效管理與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。同時，在績效管理相對完善的情況下，提高績效管理信息化程度，使績效管理更加簡便易行。

　　(三)進一步優化績效考評結果運用

　　首先要強化考評結果分析。開展績效考評后，根據考評結果進行績效分析，在此基礎上制定績效改進計劃，并對整改情況進行實時跟蹤，總結經驗做法，針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑。通過建立“發現問題”、“解決問題”、“預防問題”的績效自我改進機制，實現工作的全面進步。其次是完善績效管理激勵機制。進一步拓展績效考評結果的運用領域，完善考評激勵機制，把考評結果與干部職工的評先評優、干部選拔等掛鉤。通過考評激勵，適當拉大各干部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，切實達到鼓勵爭先、鞭策后進，充分調動全體人員工作積極性的目的。

　　(作者單位：1.四川大學;2.重慶國瑞控股集團有限公司;3.重慶龍悅咨詢管理有限公司)

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