國稅績效管理論文(2)
國稅績效管理論文篇二
績效管理中績效輔導的現狀分析與對策研究
摘要：
績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核及績效改進等一系列活動構成的有機系統。績效計劃、績效考核和績效改進等都是在較短時間內可以完成的，而績效輔導在整個績效管理過程中處于中間環節，是耗時最長、最關鍵、最重要的一個環節。績效輔導的作用在于能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決，還在于能把管理者和員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步與提高。因此，企業績效管理目標能否實現，很大程度上取決于在績效實施過程中對員工績效輔導的效果，這不僅需要企業加強人力、財力、物力的投入，更需要相應的策略和方法。
一、績效輔導的概念及現實意義
1.績效和績效管理
績效的概念目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果;另一種觀點認為績效是行為。在績效管理的具體實踐中，主要采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。即就是說，績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作行為付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。這一定義告訴我們，當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入(行為)，也要考慮產出(結果);績效應包括做什么和如何做兩個方面。
績效管理是一種提高企業員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使企業不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。績效管理是一系列以員工為中心的干預活動。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高企業績效，即通過提高員工的績效達到改善企業績效的目的。現代管理理論認為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的循環過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環，員工和企業績效得以持續發展。按照持續改進與提高的系統論觀點，績效管理體系包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效改進等四個環節。
2.績效輔導
管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理的實踐中，管理的主要功能是在保證員工能夠按照第一階段設定的目標，順利地在規定時間內完成工作任務。正因為如此，現代管理理論認為，績效管理中的績效輔導是指管理者為幫助員工完成績效計劃，通過溝通、交流或者提供機會，給員工以指示、指導、支持、監督、糾偏以及鼓勵等幫助行為。
3.研究績效輔導的現實意義
在企業績效管理實踐中，企業往往對績效計劃、績效考核兩個關鍵環節較為重視，而忽視了績效實施過程的績效輔導，導致企業花費了大量的時間和精力進行指標確定和分解，但在績效評估時發現與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評估。實際上考核與評估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工能力和績效表現，實現企業的目標。因此，績效輔導是影響績效目標實現的關鍵環節，應該貫穿整個績效管理的始終。
績效輔導是一個改善員工知識、勝任特征(行為)和技能的過程。績效輔導的主要目的是：第一，及時幫助員工了解其工作進展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學習哪些知識和掌握哪些技能;第二，在必要時，指導員工完成特定的工作任務;第三，使工作過程變成一個學習過程。對于管理者而言，績效輔導一方面可以及時發現員工在工作中遇見的困難，糾正偏差，防止小的錯誤積累造成嚴重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀錄，有利于對員工進行公正、客觀的考核評估。對于員工來講，通過績效輔導，可以得到自己績效的反饋信息，發現自己工作中的不足，提升自身能力素質和績效表現。同時，對工作中遇到的困難可及時向管理者反饋，尋求必要的支持和幫助。
在績效管理中，管理者和員工為實現共同的績效目標而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項重要責任，而不是把績效考核作為用來處罰員工的工具，更不能以個人喜好而使績效管理政策具有一定的傾向性。績效輔導發揮效用的基礎，不僅僅在于對績效輔導的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢利導與各個擊破。
二、績效輔導中存在的問題分析
績效輔導在績效管理運行體系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了績效計劃、實現不了績效目標是由于績效輔導不力造成的。在企業的績效管理工作中，績效輔導環節存在以下問題。
1.忽視績效輔導的應有之義
績效目標設定之后，管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。稱之為“輔導”的含義是，管理者輔導員工以達成績效目標的過程，管理者幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標按需要進行修訂。在工作實踐中，企業及管理者往往是重結果、輕過程，重指令、輕溝通，重業績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導協調解決問題，也沒有著重輔導幫助克服困難。
2.缺乏績效輔導的工作規劃
績效管理的主旨是企業戰略經營目標的達成，手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。實際情況是，許多企業在建立績效考評機制時，不能正確處理與企業戰略的關系。有的管理者往往舍本逐末，關注員工個人績效，輕視企業整體績效。有的企業決策者沒有從戰略角度認識和實施績效管理，沒有將績效管理機制納入企業戰略管理的范疇內。研究表明，戰略一致性是考察企業績效管理機制有效性的重要標志之一，更是評價績效輔導機制的重要指標。
目標和規劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗。績效輔導也是如此，它需要企業決策者高瞻遠矚，根據企業的總體戰略目標等因素來制定具有前瞻性、創造性和競爭性的績效輔導規劃，然后去組織實施。
3.忽視績效輔導的共同參與
企業許多員工對績效 管理制度不了解，不知企業的績效指標是什么，也不知績效考核如何進行，更不知道績效改進的方向和重點等。管理者也認為考核是比較敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來人際關系的緊張，管理者這種認識導致了績效管理無法切實推行下去。
管理者都要同員工進行雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業的中高層管理者沒能從根本上認識到績效輔導對于績效溝通的重要性，在為員工設定績效目標、績效標準時，在對員工考評的過程中以及對績效結果反饋時不和員工進行有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認同。
4.缺乏績效輔導的適宜方法
管理者與員工持續不斷的雙向溝通是績效輔導的本質所在，也是企業績效管理的靈魂所在。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓企業員工了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使員工的個人績效與部門、企業績效相一致。
績效輔導在整個績效管理活動中處于中間環節，影響到整個績效管理體系的循環運轉。因此，在實施績效輔導與全過程溝通中應結合行業特征、企業特性、企業管理水平、員工的崗位性質和層次以及員工整體素質能力等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數據采集法和走動式管理法等，突出重點、多樣組合、區別對待、分類輔導。
三、績效輔導有效實施的對策
1.突出績效輔導的功能定位
從企業績效管理的過程來看，其任何一個環節都離不開績效溝通;從績效管理系統整體上來看，績效輔導是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望和態度。績效管理中績效輔導有四種主要的功能，即控制、激勵、情緒表達和信息。
研究認為，有效的績效輔導應具有這樣一些特征：其一，績效輔導是一個學習過程。它并不是一個 教育過程。員工個人負責制定 工作 計劃并努力達到預期目標，在學習過程中能得到管理者的支持、咨詢和監控;反饋應該具體、及時并集中在好的工作表現上。其二，績效輔導是一個溝通過程。包括溝通企業的價值、使命和戰略目標;溝通企業對一個員工的期望結果和評估標準以及如何達到該結果;溝通企業的信息和資源;增進員工之間的相互支持、相互鼓勵。其三，績效輔導是一個測控過程。一是管理者應該認識到工作目標和 發展目標的實現對企業的成功是至關重要的，應該定期對其進行監測。日常性采取進展回顧是管理者進行監測的主要手段和重要方法。進展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實現績效目標的計劃達成共識。或者，如果有必要，可以調整所設定的工作目標和發展目標。二是員工自我監控。由于企業的扁平化和分散化，必須鼓勵員工進行自我管理，員工應該能夠管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應該從了解自己日常工作的協作者那里獲得具體的指導和反饋，主動隨時回顧自己的績效，在正式的績效回顧之前，先對自己的績效進行判斷，并根據結果調整自己的計劃。
2.確立績效輔導的戰略目標
企業的戰略具有什么樣的目標、期望、定位和行為特征，績效管理就應該圍繞它們，通過構建完整有效的體系來實現預期的效果，激勵和引導員工產生有利于企業戰略目標達成的有效行為。績效管理是以企業戰略為導向，是管理企業員工績效的過程，也是企業戰略得以實現的重要工具和手段。正因為如此，為了實現企業戰略目標，企業必須與之配套相適應地制定績效管理戰略，包括績效計劃戰略、績效輔導戰略、績效考核戰略及績效改進戰略。
企業績效管理中績效輔導問題的存在從本質上是因為績效輔導戰略的缺位，戰略決定戰術，只有有了明確的戰略目標，績效輔導的行為才有方向和動力。企業是否在績效管理中制定績效輔導戰略目標是區別傳統靜態績效管理和現代動態績效管理的一個重要標志。績效輔導戰略目標的制定，能夠把企業的管理思想、管理方法、管理手段等與企業的特性、特征、特點及企業具體狀況等方面結合成為一個有機的整體，促進企業績效管理水平的提升，推動企業績效目標以及企業戰略目標的實施。
企業的績效輔導的總體戰略目標，是不斷改善績效輔導 環境，創造良好的績效輔導氛圍，不斷提高績效輔導效率，進而形成一個既體現現代信息技術要求又反映現代績效管理的績效輔導模式，以實現企業績效目標。
3.完善績效輔導的長效機制
績效輔導是管理者在員工實施績效計劃過程中不斷給予評價、反饋、指導的過程。該環節在實施過程中，常常會出現管理者與員工之間有“沖突”和“對立”等，這就容易使得績效輔導流于形式。績效管理與其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念——一種基于績效進行管理、基于績效謀求發展的觀念。往往現實中的績效實施效果與預期相差甚遠，研究表明，中國傳統 文化對企業文化的影響給績效管理系統的引進和運行帶來困難。可見，中國企業績效管理體系的缺失部分受制于企業文化。
文化影響態度，態度決定行為，行為決定績效。所以說，企業文化決定企業績效，要使企業績效能夠持續穩定的增長，建立以績效為導向的企業績效文化是必由之路。績效文化包括績效計劃文化、績效輔導文化、績效考核文化和績效改進文化。績效輔導制度化只是為規范和約束企業管理者和員工的績效輔導建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續性的，往往是制度變則行為變。而績效輔導文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進而影響人的行為表現。績效輔導文化直接作用于人的思想，帶有較強的柔性。績效輔導文化追求人的行為的自覺自愿，它對人的約束和激勵作用是長期的、連續的和根本的。因此，有效的績效輔導必須同時發揮績效輔導制度的硬約束功能和績效輔導文化的軟約束功能，兩者相互影響，彼此促進，推動和完善績效輔導長效機制的建設。
4.創新績效輔導的路徑選擇
企業中的員工如果不能正確看待績效管理，這就會導致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導，就能夠讓員工全面認識到績效管理的作用，同時認識到企業實施績效管理，不僅能提升企業績效，也可提升自身能力素質和績效表現，從而積極主動投入到績效管理工作中來。面對不同的工作場景、不同的員工等因素，績效輔導應當注重創新。實證表明，績效輔導創新的路徑選擇應當遵循以下原則。第一，及時性原則。更易獲得全面、具體和準確的信息。第二，平等性原則。管理者與員工平等對話和溝通，獲取的信息才更有價值。第三，完整性原則。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導的閉環系統，促進員工素能、績效與企業績效一同提升。第四，單獨性原則。一對一的訪談和交流，便于更深入了解員工的情緒、工作動態和面臨的問題。第五，激勵性原則。激勵員工開發潛能，在工作中精益求精，不斷改善業績，形成爭先進位的良好氛圍。第六，目標性原則。不同的溝通目標應對應不同輔導方式和行為。第七，和諧性原則。在績效輔導中，實事求是、認真分析，避免不必要的沖突，促進和諧、整體推動、提升績效。
四、結語
績效管理是管理工作的一個重要組成部分，績效管理的目的不僅僅是設定期初目標，而是對過程的控制才是確保目標完成的必要條件。開展績效輔導就是要在績效管理的周期之內對指標的進展進行實時監控，及時發現其中可能存在的問題，提高業績操作能力，實現績效目標。只有高度重視績效輔導的功能作用、科學制定績效輔導的戰略目標、始終完善績效輔導的長效機制、不斷創新績效輔導的路徑選擇，才能有效實施績效管理。
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