華為人力資源管理論文

華為人力資源管理論文

　　人力資源管理能夠激發工作人員的工作積極性和創造性，下面是學習啦小編整理了華為人力資源管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　華為人力資源管理論文篇一

　　淺析華為企業人力資源管理策略

　　摘要：人力資源管理也就是能夠使得企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發工作人員的工作積極性和創造性，通過對當前華為企業人力資源策略的失誤點進行分析，從而針對華為企業人力資源管理失誤的提出了管理理念的改革、提高人力資源管理效率的幾點策略。

　　關鍵詞：華為;人力資源管理;失誤點;改革

　　0 引言

　　華為于1987年在中國深圳正式注冊成立，是一家生產銷售通信設備的國營通信科技公司，總部位于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。2002年，華為的銷售額為221億元，在與2001、2000年的銷售額相比，增長勢頭開始明顯減緩;2002年華為的裁員指標上升到15%，大量人才流失;2003年1月24日思科宣布就華為非法侵犯其知識產權提起法律訴訟;2003年5月，華為的前高管劉平將華為告上法庭，曾引以自豪的“全員持股制度”面臨法律拷問，華為的發展根基也面臨著動搖的危機。就種種跡象來看，華為的發展已經進入了寒冬。本文針對華為的困局從華為人力資源管理方面出現的失誤進行分析，希望能夠有所啟示。

　　1 華為人力資源管理中失誤點

　　1.1 理念的差錯

　　亨利・明茨伯格的管理角理論將企業的管理者角色主要分成3個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定，同時相應的劃分了10種角色：掛名首腦、領導者、聯絡者(人際關系方面);監聽者、傳播者、發言者(信息傳遞方面);企業家、混亂駕御者、資源分配者、談判者(決策制定方面)。這10種角色有著很高的相關度，無論何種類型的企業的那一個層次都扮演著相似的角色。而對于華為的管理層來說，在角色扮演的方面有著嚴重的缺乏，其主要原因換是由于人力資源管理的理念出現了差錯。

　　任正非是軍人出身，在企業的管理方面基本類似于軍事化，遵循是的人事化管理的理念，在企業事務的決策上更多的依靠行政的手段，忽視了企業員工。在企業的發展中，以人為本的理念是企業發展的關鍵，也是企業發展的基礎，任正非的人力資源管理管理的差錯導致了華為企業人心的背離，鑄就悲劇。

　　1.2 人才選撥培養制度的落后。

　　華為的困局，不僅僅表現在發展勢頭的放緩以及競爭對手強大，其困局的表現的另一方面便是人才培養制度的落后。在華為的整體發展的策略中，華為的管理者培養計劃的反應是遲鈍的。正如一名華為的老員工所言“任正非越來越等同于華為，華為也越來越等同于任正非”。這使得華為在新鮮血液的培養上出現了差錯，這也導致華為日益依賴任正非，反過來依賴任正非的同時，華為其他的管理者卻沒有得到很好的鍛煉，造成企業人力資源管理的惡性循環，給華為企業的發展埋下了一枚定時炸彈，也給華為企業的可持續發展帶來了負面的影響。

　　1.3 人力資源的同質化傾向

　　企業的人力資源有一個重要特征，也即是人力資源的異質性，指的是企業人員個性、品質、知識及能力是不同的，從而能夠造成一種良好的工作環境和氛圍，這種人力資源的異質性不僅僅有利于企業的管理，同時對企業的發展也是有著不可估量的價值。但是任正非的軍事思想和作風影響下，華為努力培養一群“土狼”。這種獨裁作風使員工成為聾啞人，緘默不語，使得華為人力資源的管理上趨近于同質化，同質資源的邊際效用是遞減的，而異質資源的邊際效用則是遞增的，這也給華為的發展帶來阻礙。

　　1.4 激勵制度的失效

　　2003年，華為的前高層劉平將華為告上法庭。此次訴訟的核心就是目前華為企內部員工股權制度，這使的華為的“全員持股制度”受到質疑。造成華為企業發展根基動搖。不僅如此，華為企業在物質上激勵制度依靠的全員持股，在精神上激勵則是建立在對任正非的個人崇拜上，二是華為企業文化的崇拜們這是一種不正常、不穩定的精神激勵。對于人力資源管來說，激勵制度的設計和建立是激發員工工作的有力手段，激勵制度的實效則會挫傷員工的積極，這也是華為困局出現的重要原因。

　　2 華為企業人力資源管理的改革

　　由上文可知華為企業資源管理的失誤點在于忽視以人為本的管理理念、缺乏合理的人才的培養和選撥制度、激勵制度的失效以及人力資源同質化傾向嚴重，下面就對癥下藥，簡單的探討華為企業人力資源管理的改革。

　　2.1 落實以人為本的人力資源管理核心理念

　　企業的人力資源管理主要還是側重于人力資源，核心的還是人，因此，對于企業的人力資源管理的核心理念那么就應該是以人為本，人為中心，這也是符合事企業單位以及企業人才的生存與發展規律的，就華為人力資源管理方面來說，人力資源管理工作性質是極其很特殊，是出于企業每項工作樞紐地位。因此，在具體的人力資源管理中，華為企業應該遵循以人為本的核心理念，根據企業工作人員的生理素質以及心理素質的發展需求不斷的優化和發展、尊重單位內的每個工作個體的人格，這才能夠使得在華為的每個工作的個體能夠感受到重視能夠感受到自己的價值，進而發揮出自己的主觀能動性，為華為的發展貢獻出自己的全部力量。

　　2.2 合理制定選撥用人制度。

　　隨著近年來信息網絡技術的進步，華為在技術人才。管理人才方面的培養呈現出落后的趨勢。因此，對華為而言，人力資源的素質也應該要做到符合單位本身發展需要，因此在華為內部全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是華為人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓華為整體形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，打破了身份界限和開闊選才領域，增強華為發展活力以及達到優化資源配置的效果。

　　2.3 激勵制度的改革

　　就華為目前的激勵制度來看，在物質上上激勵是以全員持股為主要的激勵手段，這種手段猶如水里的月亮，看得見卻摸不著，難以長久的激勵員工，因此，華為應該遵循的是以人為本的理念，根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合競爭力的物質薪酬制度，而使得能夠激勵企業員工的工作積極性和推動企業內部的良性競爭，進而推動整個企業的發展。在精神激勵方面，則應該拋去對任正非的個人崇拜，從企業的文化出現，多多組織企業文化交流活動，是企業的員工能夠真正的感受到文化的價值。

　　2.4 人力資源管理的異質化培養

　　人力資源管理的異質化，最主要的手段還是培訓，通過培訓鑄就一批不一樣各具特色的人才，因此在培訓中應該注意從以下幾個方面進行：一是培訓的目的要務實，這就是要求以實際情況制定培訓的目標，達到培訓的多樣化;二是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的員工參與以及必要的反饋和交流;三是對單位員工的職業生涯開發培訓，這使得在提高單位員工的素質的同時，促進員工對自己的職業生涯的認識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習以及認真工作，從而提高員工在華為的競爭力。

　　3 結語

　　隨著信息網絡時代的來臨，華為的發展潛力依舊是巨大的，因此，對于華為來說，應該做好企業內部的調節，在人力資源的管理上做到以人為本，關注企業的員工需求，調動員工的工作積極性和創造性，為華為的發展奠定堅實的基礎。

　　參考文獻：

　　[1]袁方潔，張佳萍.基于多階段遺傳算法的人力資源管理[J].云南民族大學學報(自然科學版).2016(03)

　　[2]李雪，林晨，魏羽.人力資源管理實踐對組織績效影響研究[J].人力資源管理.2016(05)

　　[3]郭其幼.基于弗魯姆期望理論的國有企業人力資源管理研究[J].商場現代化.2016(11)

　　[4]龔美全，王亞男.探究戰略人力資源管理對企業績效影響研究[J]. 商.2016(14)

　　[5]宋丹.績效考核改革對企業人力資源管理的影響[J].價值工程. 2016(05)

　　[6]張亞男，王寧.基于知識管理的企業信息化績效評價研究[J].商場現代化.2016(03)

　　[7]蘇金寶.人力資源管理與企業績效的相關性[J].經營管理者.2016 (04)

　　作者簡介：

　　郭欣然，(1987―)，女，河北省承德人，承德市人力資源和社會保障局工作，研究方向：人力資源管理。

點擊下頁還有更多>>>華為人力資源管理論文