市場經濟下人力資源管理論文(2)
市場經濟下人力資源管理論文
市場經濟下人力資源管理論文篇二
《淺談市場經濟條件下的人力資源管理》
論文關鍵詞：市場經濟;人力資源;管理
論文提要：隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
一、加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
1、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適合的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
2、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
二、目前企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理與企業發展戰略相脫節。我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
2、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
3、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前，我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：(1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;(2)具有較高的語言表達能力;(3)具有協調解決問題的能力(即協調雇員關系);(4)能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況;(5)具有法規方面的知識(如勞工法、雇傭標準法及相關法規);(6)具有領導能力(即能領導和培訓各層管理者做好工作)。
三、加強企業人力資源管理的途徑
1、創造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
2、給予員工福利與待遇、為員工提供優良的工作環境，為員工提供充分的發展空間和表現機會。在管理的過程中，福利始終是現階段最主要的留人機制。同時，我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干得不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
3、制定有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等)相互聯結、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
4、建立人力資源管理戰略。一是培養全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關企業如何考慮其國際經營活動的理念。全球性考慮企業的經營活動，全球性開展企業的研究與開發活動以及全球性的進行商務活動，是衡量企業是否已經形成全球觀的標準。換言之，全球觀是有關企業的思維方式。二是培養協作與團隊精神。全球性的戰略協作以其地理上的柔性、多樣性以及對當地市場和當地政府的應對性，在優化企業重大活動方面發揮重要作用。全球性的協作是對各業務單位所構成的網絡的資源流動、共同體意識和范圍經濟的管理。全球企業的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關系是企業的重要資源。通過團隊合作，協作機制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵機制中更多地強調團隊合作，鼓勵員工互幫互助。對于21世紀的全球企業，與其他組織的員工進行有效合作也是非常重要的。全球企業中的協作機制的發展，依賴于員工溝通技能和團隊合作技能的提高。企業在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協作關系的發展。
參考文獻：
[1]劉萍.人力資源理論在高校基層院系的運用和實踐，《長安大學學報》[J].2005.3.
[2]盧修富.淺談企業用人之道，《陜西省行政學院學報》[J].2004.2.
市場經濟下人力資源管理論文相關文章：