女性職場權益法律常識
對男女平等的討論常常成為網絡上的熱門話題女性的社會地位可以說又上了一個臺階那么在職場中，女性都要清楚哪些權益常識呢?
1.招聘條件注明“只限男性”“男性優先”是否合法?這是涉嫌歧視女性的行為。
《婦女權益保障法》第23條第一款規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
《勞動法》第13條規定，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
2、勞動合同中規定“兩年之內不得結婚、不得生子”是否合法?這是違法行為。
《婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄取女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。
3、女職工在“三期”內用人單位可以終止勞動合同嗎?女職工在“三期”內，用人單位不能解除勞動合同。
《婦女權益保障法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。
4、入職未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法嗎?司法實踐中一般認定不合法。
司法實踐中一般認定解雇不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業的權利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。
針對這一問題，用人單位要舉證證明到底是否入職前欺詐還是入職后懷孕這一事實問題的舉證很關鍵。
5、女職工的產假是如何規定的?
《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
6、女職工懷孕或哺乳期可以安排加班嗎?懷孕7個月以上的孕婦不可以安排加班
《女職工勞動保護保護特別規定》第6條第二款規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。女職工哺乳期不可以安排加班。《女職工勞動保護特別規定》第9條規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
7、女職工在工作時間產檢該扣工資嗎?不應該扣工資。
《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。但女職工也應當履行公司規章制度規定的相關請假手續。
8、女職工生育津貼是如何規定的?
《女職工勞動保護特別規定》第8條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。