勞資問題的全面解答

勞資問題的全面解答

　　勞資問題簡單來說就是簡單說就是涉及“工資、獎金、休假、福利、勞動保障、保險、工傷賠償、工作時間、工作保護等等”一些列牽扯勞動者和資本家(老板或公司、單位)兩方面的問題。

　　工時、假期、醫療期及工資問題解答

　　一、我國常見的工時制有哪幾種?

　　常見的有三種：即標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。

　　二、實行標準工時制的企業職工一定是每日工作8小時，每周40小時嗎?

　　《<國務院關于職工工作時間的規定>(以下簡稱《工作時間的規定》)的實施辦法》(以下簡稱《實施辦法》第五條規定因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制的，……。所以，實行標準工時制的企業職工一定是每日工作8小時，每周40小時。

　　三、月平均工作天數是多少?

　　按照《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發【2008】3號)的規定，月平均工作時間的計算方法為(365-52X2-11)/12=20.83天。

　　四、月計薪天數是多少天?

　　按照《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發【2008】3號)的規定，月平均工作時間的計算方法為(365-52X2)/12=21.75天。

　　五、為什么全年月平均工作天數和月計薪天數不同?

　　二者的區別來源于，前者扣除了11天的法定節假日，后者沒有扣除，如果以20.83天作為月平均工作天數，則存在兩個問題，1、假設某個職工的月工資為A，那么其日平均工資為A/20.83，一年中的工作天數為(365-52X2-11)=250，根據《勞動法》第五十一條的規定，11天的法定節假日，企業也應當依法支付工資，用日平均工資乘以應當支付工資的天數的計算方法，可以得到該職工年工資=(250+11)A/20.83=12.53A，而用月工資乘以12個月，得到12A，二者相差0.53A，如果是21.75天，(250+11)A/21.75=12A，就不存在這種差別;2 根據《勞動法》第五十一條的規定，并非只有勞動者處在法定節假日中，用人單位應當依法支付工資，而且在其他法定假日中也應當支付工資，所以從支付工資的角度說，其他法定假日和法定節假日并沒有區別，所以，如果月計薪天數的計算方法中可以扣除11天的法定節假日，那么也可以扣除其他的法定假日，比方說年休假，然而，這些法定的年假的年數因人而異，那么勢必使月計薪天數也因人而異，這無疑是不合理的。

　　六、每周工作6天，每周40小時的工時制，合法嗎?如果合法，屬于標準工時制還是綜合計算工時制?

　　工時法屬于勞動基準法的范圍，不能“意思自治”，如果某種工時制不被法律認可，則是不合法的，勞動部關于印發《<工作時間的規定>問題解答》的通知第一條規定：……，有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天;有些企業還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。所以，每周工作6天，每周 1

　　40小時的工時制是合法的，根據該規定，它不是綜合計算工時制;由前一問題解答可知，它也不是標準工時制。

　　七、每周工作6天，每周40小時的工時制，企業需經勞動行政部門審批嗎?

　　《勞動法》第三十九條規定：企業因生產特點不能實行本法第三十六條(《職工工作時間的規定》修正后，該條中的“四十四小時”應為“四是小時”)、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息時間，該條規定中的頓號為或者的意思，也就是說，某種合法的工時制只要不能同時符合該法第三十六條和第三十八條，就需經勞動行政部門批準，而該工時制同時符合了這兩條，所以不需審批。