勞資問題的全面解答(2)

勞資問題的全面解答

　　八、什么是綜合計算工時制?哪些企業(yè)的員工可以實行該工時制?

　　依照勞動部關于印發(fā)《<工作時間的規(guī)定>問題解答》的通知第六條規(guī)定，綜合計算工時制是針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，其平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同。

　　交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工，地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等可以實行綜合計算工時制。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業(yè)的部分職工，也可以參照綜合計算工制度的辦法實施。

　　在向勞動行政部門申請審批綜合計算工時制時，尤其是對工人實行綜合計算工時制時，因為規(guī)定了對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業(yè)的部分職工，也可以參照綜合計算工制度的辦法實施，所以勞動行政部門的審查幾乎不進行實質性審查。

　　九、現(xiàn)在人力資源管理中流行的“縮短每周工作日”即每周工作4天，每天工作10小時合法嗎?屬于綜合計算工時制嗎

　　嚴格來說，這種工時制是合法的，因為《實施辦法》第五條規(guī)定：……可以實行不定時工作制和綜合計算工時制等其他工作和休息辦法，……，這里的“等”字表明了我國的非標準工時制除了不定時工作制和綜合計算工時制外，還有其他的形式。因為實行綜合計算工時制的條件法定，就算是在市場競爭中，由于外界因素影響，也很難說長年實行這種工時制的企業(yè)是因為生產任務不均衡，所以這種工時制不屬于綜合計算工時制。

　　十、每周工作4天，每天工作10小時的工時制需要經過審批嗎?

　　這種工時制不符合該法第三十六條的規(guī)定，根據(jù)《勞動法》第三十九條的規(guī)定，所以要經過審批。

　　十一、勞動合同約定綜合計算工時制、不定時工時制或者其他需要審批的工時制，但該企業(yè)沒有經過勞動行政部門的批準，該條款有效嗎?

　　該條款違反了《勞動法》第三十九條的規(guī)定，依據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第三項的規(guī)定，該條款無效，工作時間按標準工時制并按照其他有效約定處理。

　　十二、勞動合同約定每周工作4天，每天工作10小時的工時制，但企業(yè)沒有經過勞動行政部門批準，工作時間應該怎么認定?月平均工作時間怎么確定?

　　雙方約定每周工作4天，這低于法定的基準，應當認定為有效，每天工作10小時，這高于法定的基準，應當認定高于基準的2小時為加班時間。

　　月平均工作時間為8X(365-52X3-11)/12=132

　　十三、實行綜合計算工時制的企業(yè)，職工延長工作時間受《勞動法》第四十一條限制嗎? 在綜合計算工時周期內的某一天，不受該條日延長工作時間標準的限制，如果周期長于月的，也不受該條月延長工作時間標準的限制，但是在一個周期內總的延長工作時間受該條限制，比方說，以月為周期的，總的加班時間不得超過36小時;以季為周期的，總的加班時間不得超過36X3=108小時。

　　十四、實行不定時工時制的企業(yè)，職工延長工作時間受《勞動法》第四十一條限制嗎? 根據(jù)《勞動部關于貫徹實施<勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第六十七條，經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。

　　十五、《勞動法》第四十一條規(guī)定的月延長工作時間標準包括法定節(jié)假日中的加班時間嗎? 有人認為不包括法定節(jié)假日中的加班時間，而只包括加點時間和公休日中的加班時間，因為法定節(jié)假日中的加班時間并不影響勞動者每周至少休息一天的規(guī)定，也正因為如此，所以公休日加班的，企業(yè)首先是應該安排補休，而法定節(jié)假日中加班的，則必須支付加班費不能以補休代替加班費。從理論上講，這種觀點是正確的，而且在社會責任審核中，采用的也是這種觀點，但是根據(jù)《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)【1997】271號)的規(guī)定每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數(shù)不得超過36小時。在國家立法部門沒有作出立法解釋前，應按此精神執(zhí)行。所以，一旦發(fā)生了超過36小時加班的爭議時，應該按該規(guī)定執(zhí)行。

　　十六、發(fā)生了《勞動法》第四十二條的情形，可以安排懷孕七個月以上或者哺乳未滿一周歲的嬰兒的女職工加班嗎?

　　根據(jù)勞動法第二十二條的規(guī)定，發(fā)生了該條規(guī)定的情形，企業(yè)安排加班不受該法第四十一條的限制，包括安排加班的程序和時間不受該條限制，所以其前提是職工能被安排加班，而勞動法第六十一條、六十三條明確禁止該類女職工加班。所以此情形下，不能安排該類女職工加班。

　　十七、企業(yè)延長職工工作時間，需要經與工會和勞動者協(xié)商嗎?

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　　根據(jù)《勞動法》第四十一條和《意見》第七十一條的規(guī)定，經與工會和勞動者協(xié)商是延長工作時間的必經程序，但《意見》第七十一條規(guī)定：……協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內可以延長工作時間，……。所以，企業(yè)和勞動者協(xié)商只是程序性的義務，企業(yè)和勞動者經過了協(xié)商，而且安排延長工作時間不違反法律規(guī)定的，勞動者有延長工作時間工作的義務。

　　十八、企業(yè)延長職工工作時間違反法律的規(guī)定，需要承當什么法律責任?

　　民事責任方面：違反法律規(guī)定的延長工作時間也應當按照《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付加班工資。

　　行政責任方面：根據(jù)《勞動法》第九十條的規(guī)定：由勞動行政部門給予警告，責任改正，并可以處以罰款。值得注意的是，單單只是因為企業(yè)延長職工工作時間違反法定的規(guī)定的勞動爭議非常少，而勞動者只是認為企業(yè)延長職工工作時間違反法律規(guī)定的，向勞動行政部門投訴時，勞動行政部門一般充當“和事佬”的角色，此時勞動者認為勞動行政部門有不作為行為的，可以對勞動行政部門提起行政訴訟。

　　十九、法定休假日和法定節(jié)假日是同一概念嗎?

　　二者并非同一概念，法定節(jié)假日只是法定休假日中的一種，法定休假日除了法定節(jié)假日外還包括：年休假日、探親假日、婚假日、喪假日和產假日。所以《勞動法》第四十四條第三項、第五十一條中的法定休假日并非只是指11天的法定節(jié)假日。