可否利用“末位淘汰”解除勞動合同
可否利用“末位淘汰”解除勞動合同
末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。下面由學習啦小編為你詳細介紹末位淘汰與勞動合同的相關法律知識。
可否利用“末位淘汰”解除勞動合同?
業績居末位等于不能勝任工作?
勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。當職工在業績考核中處于末位時，用人單位根據內部的規章制度，以職工不 能勝任工作為由單方面解除勞動合同的，其須證明勞動者不能勝任工作的具體事實，否則，不能以勞動者業績考核居于末位便認定其不能勝任工作;另外，即使考核 居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，而不能直接解除勞動合同。
用人單位以“末位淘汰”為由單方解除勞動合同的屬于違法解除，應支付勞動者賠償金。
關于用人單位以“末位淘汰”或“競爭上崗”為由單方解除勞動合同的合法 性的問題，《最高人民法院辦公廳關于印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知》(法辦〔2011〕442號)中明確指出：用人單位在勞動合同期限內通過 “末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持; 但勞動合同另有約定的除外。
對于實行末位淘汰制的企業,仲裁委員會建議,對績效確實不佳的員工,應當采取調整工作崗位或進行培訓的措施。經調崗或培訓仍不能勝任工作的,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同,并依法支付相應的經濟補償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《最高人民法院關于印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知》58.用人單位在勞動合同期內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持。
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末位淘汰的風險規避：
一、區分“不勝任工作”解除合同與末位淘汰的區別
任何團隊中都有“末位”員工，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。
二、慎用末位淘汰制
建議用人單位慎用末位淘汰制，可結合本單位的實際情況選用“首位”競爭制，這樣既可以提高員工積極性、增強競爭意識，又不違法，合情合理。
三、末位淘汰的適用
(1)企業制定末位淘汰規章制度，應當履行職工民主程序，即征求工會或者職工代表意見，或交職工代表大會審議通過。
(2)建立一套科學客觀公正的績效考核標準和程序。
(3)用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工的主觀能動性和競爭意識。
(4)對于績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或者進行培訓，經調整工作崗位或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，并支付相應的經濟補償。
(5)在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。