企業高管中有哪些典型勞動爭議(3)
11 、因違法解除勞動合同而要求繼續履行。
根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條之規定支付賠償金。
實踐中，由于高管和高級技術人員崗位的待遇較優厚，因此一旦用人單位違法解除勞動合同，此類人員訴求繼續履行勞動合同的比例明顯高于普通勞動者。
然而，由于高管和高級技術人員的崗位具有更強的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務往往只需要少量人員，這就導致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會第一時間招聘合格者填補空缺;
一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因為用人單位違法解除離職的，其要求返崗繼續履行合同也會出現履行上的客觀障礙。
此種情形下，勞動合同是否能夠繼續履行往往成為訴訟中的爭議焦點。
(四)競業限制糾紛 《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術人員通常是競業限制協議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。
12、 勞動者在競業限制協議有效期限內從事競爭性業務。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
實踐中，部分勞動者在領取競業限制補償后仍從事競爭性業務，顯然屬于典型的違約行為，應承擔相應的違約責任。即便是給付了相應的違約金，也不代表可以免除競業限制義務，如果雙方的競業限制協議仍在有效期內，勞動者仍需繼續履行競業限制義務。
此外，部分新用人單位在明知勞動者與原用人單位存在競業限制約定的情形下，仍聘用此類勞動者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償的法律隱患。
13 、因未約定補償而逕行違反競業限制約定。
通常而言，作為對勞動者承擔競業限制義務的對價，用人單位應當支付一定的經濟補償。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
一般而言，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的具體給付進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，且勞動者已經履行了競業限制義務的，可按照雙方勞動關系解除或者終止前十二個月勞動者工資的30%確定補償數額。
實踐中，部分勞動者由于法律知識的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業限制協議中未約定經濟補償、用人單位也未實際支付經濟補償之時，即認為無需再遵守約定的競業限制義務，進而徑行從事競業限制活動，導致了被用人單位起訴要求其承擔違約責任的法律風險。
14 、因未支付補償而請求解除競業限制協議。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
按照權利義務對等原則，如果勞動者在離職后如約履行競業限制義務，則用人單位應該保證其基本生存權利而支付相應的補償。
如果用人單位在離職后一段時期之內沒有支付勞動者競業限制補償，則構成對勞動者生存權的侵害，勞動者在履行催告義務或者采取訴訟方式行使解除權之后，雙方之前訂立的競業限制協議可以解除，勞動者重新恢復擇業自由，用人單位的商業秘密的保護則可能成為一紙空文。
但如果由于勞動者個人采取惡意注銷銀行賬號等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補償的義務，借以逃避自身競業限制義務的，則應當承擔違背誠信原則的相應法律后果。
15 、用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。根據競業限制的權利性質，用人單位可以根據具體情況在競業限制期滿前決定是否放棄競業限制權利。
但需要強調的是，用人單位單方面解除競業限制協議的，應通過書面形式通知并獲得勞動者的簽字確認，否則可能會因舉證不能而承擔不利后果;
此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
因為競業限制協議存在獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業限制協議失效，所以在上述情形發生時，用人單位仍需履行解除協議的告知義務。
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勞動爭議的基本特征
⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。
不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。
如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
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