績效管理的基本流程步驟有哪些
沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，所以很多的企業(yè)都會(huì)關(guān)注績效管理方面年的知識(shí)。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對(duì)您有所幫助。
績效管理的基本流程
1.準(zhǔn)備階段。它是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ);
2. 實(shí)施階段。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;
3.考評(píng)階段。它是績效管理的重心，它關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果以及涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益;
4.總結(jié)階段。它是績效管理的一個(gè)重要階段;
5.應(yīng)用開發(fā)階段。它是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。
績效管理的準(zhǔn)備
明確績效管理的參與者，任何一個(gè)事件都有參與者，沒有弄清參與者就無法確定事情的發(fā)展及效果，所以績效管理準(zhǔn)備必須確定參與者。
績效考評(píng)方法的選擇，績效考評(píng)的方法有很多，但是不是每一種方法都適合任何一個(gè)企業(yè)，企業(yè)要根據(jù)自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評(píng)方法。
確定各類人員績效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。沒有一個(gè)考評(píng)指標(biāo)體系是不能完全得出考評(píng)的結(jié)果和效果的，所以必須建立適合的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
對(duì)績效管理的運(yùn)行程序的要求。
績效管理實(shí)施原則
清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。
量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)。績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。
“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：
1)重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力;
3)重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情。考核，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后;
4)輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效管理方法
目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力，考核給予壓力，動(dòng)力+壓力=責(zé)任!
要讓員工樂于承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)該既給予動(dòng)力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子!
自上而下分解目標(biāo)，自下而上支持目標(biāo)!
部門目標(biāo)不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及!必須層層分解，落實(shí)到每位員工，目標(biāo)只有獲得員工支持，才有望通過個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)部門工作目標(biāo)!
考核形式不重要，過程管理是重點(diǎn)!
許多管理者容易犯的錯(cuò)誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實(shí)質(zhì)——通過對(duì)過程的管理達(dá)到持續(xù)改善!過程中的實(shí)時(shí)溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。
上級(jí)不是裁判，而是教練!
一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是下屬的導(dǎo)師和教練。考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會(huì)員工如何做好!
考核評(píng)估不是追究既往，而要面向未來!
總是揪住員工的錯(cuò)誤不放，只會(huì)讓員工喪失對(duì)工作的信心;而只知道表揚(yáng)下屬過去的成績，也會(huì)助長自滿的情緒。考核評(píng)估要基于過去、指導(dǎo)未來!
過程數(shù)據(jù)無記錄，考評(píng)結(jié)果有爭議!
要使員工認(rèn)同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。否則結(jié)果出來不認(rèn)同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了!
績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理!
單純的考核只能告訴員工什么是錯(cuò)的，卻沒有告訴員工怎么做。沒有溝通和指導(dǎo)的考核，錯(cuò)誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!
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