核算工資的方法
核算工資應設置“應付工資”帳戶，該賬戶總括地反映企業與職工有關工資的結算情況。貸方反映應付職工的工資額，借方反映從工資中代扣的款項、實發工資、期末結轉的未領工資，期末結接未領工資后本賬戶無余額。下面學習啦小編來告訴大家核算工資的方法，希望能幫到你。
核算工資的方法
我們公司是每天工作7.5個小時，辦公室人員每周5天工作制，銷售類人員是每周5天半工作制。辦公室人員的月工資計算按22.5天，銷售類人員按24.5天。
目前新雇員工第一個月工資或離職員工最后一個月工資根據實際出勤天數按這個公式計算：6d%H~G# Bh+Y
(實際出勤天數/月規定出勤天數)*月工資總額。
按22.5天和24.5天來計算工資是不是不正確呢，是否都得按21.75來計算?
初入職和最后離職的工資計算公式這樣有沒有問題呢?
當缺勤天數少于半個月，
出勤實得月工資=標準月工資-標準月工資÷21.75×當月實際缺勤天數
當缺勤天數超過半個月，
績效核算方法：應發績效工資=理論績效工資×績效考評分數÷1000(假設績效考評總分為100分或120分)。說明：如果某員工的理論工資總額為1000元，其基本工資與理論績效工資的比例是8：2，則其基本工資為800元，理論績效工資為200元，如果績效分數為120，則應發績效工資為200×120÷100=240元。
由于部門經理不同，這樣的考評結果將導致部門之間的不公平，顯然，員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團隊績效的，有時還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學地解決這個問題呢?
1.根據部門績效考評分數確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額。例如：假如A部門有3位員工，他們的理論績效工資分別為A1(200)、A2(300)、A3(400)，理論績效工資總額為：Al+A2+A3(900)。假如經上級考評部門的績效分數F=90分(以總分100分或120分計算)，則A部門可資分配的績效工資總額T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810元。
2.將該部門可資分配的績效工資總額按比例分攤給每個人。假如：A部門有3位員工A1、A2、A3，經部門經理的考評，得出的考評分數分別為F1(80)、F2(70)、F3(60)，那么3位員工應發績效工資的分攤比例是：Al×Fl (即200×80)：A2×F2 (即300×70)：A3×F3 (即400×60) =16：21：24。所以A1的應發績效工資額為：T×Al×F1÷(A1×F1+A2×F2+A3×F3)， 也即810×16÷(16+21+24)=212.4元。有同樣的方法可以計算出A2、A3的應發績效工資額分別為278.9元、318.7元。這種算法體現出部門或團隊的績效間接地決定了個人的績效工資，即團隊、集體利益大于個人利益的思想原則，同時將部門成員應發的績效工資全部發給了個人，部門經理沒有截流也不需要從其他部門去抽調資金。這種方法解決了不同部門之間員工的績效考評的不平衡，但是同一個部門員工之間的平衡，需要部門經理準確把握績效考評的方法、一視同仁。HR論壇HR博HR論壇HR博客4|3nv*u0 W&WY2 K 7Q" v0d&P1 v出勤實得月工資=標準月工資÷21.75×當月實際工作(計薪)天數
月工資=標準月工資÷當月應出勤天數×當月實際出勤天數
工資的計算
工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據。目前鐵路運輸企業的工資計算采用以下兩種形式，即:
(1) 以計時工資為主的應付工資的計算
應付工資=計時工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
(2) 以計件工資為主的應付工資的計算
計件工資=計件單價×合格產品的數量
應付工資=計件工資+津貼和補貼+特殊情況下支付的工資
工資的結算 鐵路運輸企業與職工之間有關勞動報酬方面的結算。工資結算的內容為:應付工資、代扣款和實發數。 應付工資是按照工資總額組成規定的內容及計算方法計算出來的應付給職工的工資;代扣款是指按照規定先行墊付給職工后從工資中扣回或者扣回再代付出去的款項，如房租款、水電費、職工過失的賠款、職工家屬醫藥費等;實發合計數是指應付工資扣除代扣款后的凈額。
工資代扣款項的計算
每月財會部門還需根據有關單位和部門轉來的扣款通知代扣某些款項，如社會保險費的個人自負部分、個人所得稅、住房公積金等。
社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度。我國現階段向所有企業征繳的社會保險有基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險和生育保險五個險種。基本養老保險、基本醫療保險和失業保險由單位和個人共同繳費:工傷保險、生育保險由單位繳費。社會保險個人繳納部分應由所在企業從職工本人工資中代扣代繳。
在工資核算里面還要扣除代扣款項才能計算應計工資等項目。
核算工資的方法
