教師的效績工資到底是怎么算的

時間：2017-09-22 14:30:47 曉鏵971由分享

　　教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。那么教師的效績工資是多少，怎么計算的？下面學習啦小編就為大家解開老師的績效工資的計算，希望能幫到你。

　　老師的績效工資的計算

　　教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

　　1.基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。(隨國民經濟增長)

　　2.教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

　　3.課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則;主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

　　4、績效工資：學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

　　5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

　　6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資30%。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

　　2009年教師績效工資標準如何計算

　　績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。

　　績效工資的特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

　　績效工資的實施條件

　　(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;

　　(2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;

　　(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;

　　(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

　　教師工作量計算及績效工資發放辦法：

　　(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

　　計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：

　　1.與教學內容有關的

　　(1)教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，則=1.00

　　(2)教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

　　(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。

　　(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

　　(5)在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的=1.2，否則所接(代)的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

　　(6)其余情況授課，=1.0。

　　2.與授課班級內學生人數有關的

　　(1)1～20人，=0.8

　　(2)21～35人，=0.9

　　(3)36～50人，=1.0

　　(4)51～65人，=1.1

　　(5)66～80人，=1.2

　　(6)81人以上以20人為間隔類推。

　　教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。

　　(二)在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

　　(三)無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

　　(四)有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

　　(1)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6

　　(2)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6

　　(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

　　(1)每領做一次早操按0.5教分計。

　　(2)每領做一次課間操按0.2教分計。

　　(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

　　(4)組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。5)練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

　　(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。

　　(七)由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

　　(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。

　　(九)學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。

　　(十)教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

　　(十一)教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

　　(十二)教師工作量由所在專業科(部)填報，教務科核定和匯總。

　　(十三)教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

　　(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分)。 (十五)見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

　　二、績效工資及部分津貼的計發

　　(一)任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

　　(二)教師(含職工)舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

　　(三)教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早晚)自習發給津貼10元。

　　(四)教師(含職工)參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

　　(五)職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

　　(六)學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

　　績效工資的定義

　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

　　績效工資的基本特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。

　　與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。