什么是關系績效
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關系績效
Borman和Motowidlo所稱的關系績效包括五個方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力;(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作;(3)助人與合作;(4)遵守組織的規定和程序;(5)贊同、支持和維護組織目標”。簡單地說就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態度。
關系績效構成
盡管關于關系績效的實證研究很多，但對其內容構成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點有以下幾種。
1996年，VanScorer和Momwidlo將關系績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業績效包括對作業的精通和有效完成作業的動機，關系績效包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業的動機”。
1997年，Organ對OCB進行了重新定義，認為它并非職務外行為，而是類似于Borman和Motowidlo提出的關系績效行為，OCB也能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一了起來。
還有一些學者的研究認為，關系績效的特征維度概括起來主要有：處理工作壓力、工作--作業責任感組織改進建議、提出建設性意見、說服別人接受建議和指導，等等。2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作--作業責任感。人際關系的公民績效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會參與、人際促進、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守組織規則和章程、贊同、支持和捍衛組織目標、認同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及愿意對外代表組織、表現出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感。工作——作業責任感主要由利于工作或作業的行為構成，包括為完成自己的作業活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔非正式的作業活動、對組織改革的建議、首創精神以及承擔額外的責任。
蔡永紅和林崇德研究認為，學生評價教師績效的結果包含職業道德、職務奉獻、助人合作、教學技能、教學價值及師生互動等6個一階因子，前3個是關系績效，后3個是任務績效。
在跨文化研究方面，研究者發現不同的文化對關系績效的理解存在差異。樊景立在研究中發現OCB存在文化差異，中國人的“認同組織”、“協助同事”、“敬業守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在于：西方人的OCB維度還包括“公平競爭精神”和“殷勤有理”，而中國人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護公司資源”。
關系績效的應用研究
雖然關系績效的概念誕生很晚,理論上還剛剛處于起步階段,但是實踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明,上級在對員工做業績評定時,經常將關系績效和任務績效并重,認為兩種績效都對組織效能有重要作用。而且,如果上級對員工在任務績效上的表現評定較低的話,則對該員工在關系績效上的評定也有偏低的趨勢。
關系績效的作用還體現在人事選拔上。個性因素能夠較好地預測關系績效行為,因而,在人事招聘與選拔的理論和實踐工作中,除了在原有的對未來任務績效進行預測之外,還采用個性測量方法,來對員工進行個性方面的測量,從而預測其關系績效水平。結構性面談的廣泛使用也是關系績效受到重視的結果,它能夠檢測到員工關系績效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度,能為組織找到一個好員工;同時也對員工進入組織后的培訓、晉升等提供了一定的依據。
關系績效還直接影響組織薪酬決策。關系績效(特別是人際促進)對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響,它與任務績效的影響同樣重要。當員工在關系績效上得分較高時,上級也傾向于對此員工做出晉升、提供進一步培訓機會,以及加薪的決策。當然,做出這種決策的結果顯然同時受到任務績效水平的影響,如果任務績效水平高的同時,關系績效水平也較高,則此員工得到這些決策結果的可能性就越大,機會就越多,反之亦然。
關系績效理論在員工培訓方面也起到一定的影響。隨著團隊的出現,以及組織中協同工作的增多和組織環境的日益開放性,組織中的個體之間怎樣相處,如何有效地處理工作沖突和人際沖突,如何更好適應組織的發展趨勢和組織的宏偉目標,都是培訓中要增加和重視的關系績效內容。
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