2017如何培養企業文化
2017如何培養企業文化
培養企業文化也是有一系列工作要進行的，但是現在培養企業文化應該怎么做呢?有什么培養的方法嗎?小編為你帶來了“如何培養企業文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何培養創業公司的企業文化
企業的本身就存在兩個最基礎的支撐點，如果把企業擬作一個人，制度是他的內在修養，而企業文化則是他呈現的所有的外在美。
今天的創業者，盡管并不需要如此廣泛的企業文化，但也必須清楚地認識到：企業文化對于漫漫創業之路有著深遠影響。因為企業文化既可以成為一股強大的力量推動創業事業走向成功，也可能會成為創業者形形色色的絆腳石。
一個創業公司的企業文化，其實80%源自其核心領導人的。一家公司的調性幾乎是跟隨著創始人的思維去走，它的個性、強項和弱點，你看到的都是創始人的影子。因此，在建立企業文化之前，你必須認清自己，確定公司發展整體方向，穩定公司的調性，對于創業公司來說，每一步都是關鍵，不能疏忽每一步的進程。
就像一個狼性的創始人，往往會帶出一個狼性的公司，例如任正非和華為;一個喜歡藝術和設計的創始人，他所創的公司往往也以其工業設計而著稱，例如喬布斯和蘋果。
而如果創始人優柔寡斷，公司就容易錯過發展的關鍵契機而逐漸被淘汰。所以自我認知是建立企業文化的第一步，你才是企業文化基因的締造者。
一個創業團隊的企業文化應該是開放、有態度的。從一開始的招聘，我們在努力尋找那些熱愛這一事業的人加入團隊。我們的確非常重視員工對工作的熱忱度。一件事情的成功與否，往往取決于人對事情的態度。真正關鍵的事情是：新人將以什么樣的心態加入我們的團隊?
我們可以傳授相關技能，可以分享相關的資源，豐富他們的專業知識，但是至于態度，還是出自他們本身的，態度是無法教育的。我們可以傳授相關技能，可以分享相關的資源，豐富他們的專業知識，但是至于態度，還是出自他們本身的，態度是無法教育的。
作為創業公司來說，好的創業企業文化是由這樣的一些人構成的：他們有能力做很多事情，但實際上他們心甘情愿專注于公司的個別產品或服務。這樣的文化的核心通常是信任公司，他們覺得公司從事的事情是最重要的。
其實一個創業公司的企業文化，不是公司強加在員工頭上的制度或者授權，而是更是一種合作。無論公司的規模大或小，創造一種使所有人樂于工作的文化，在歡樂的氛圍之下工作，他們的工作效率也會隨之提高。因為人們總是希望具有一種置身其中的主人翁感受。讓他們每個人都能感知到在這里工作的價值和使命，而不是為了工作而去工作。
每一個角落都是企業文化的體現。讓公司員工朝著同一個的目標攻堅，集體向同一個方向邁進，當然，這個過程可能艱辛，可能疲倦...與此同時,這需要創始人矢志不渝地傾聽員工的心聲，并鼓勵他們彼此交流，才能更好地理解企業的發展目標。
當創始人與團隊相處時，應該告訴他們：“倘若希望創立一以貫之的企業文化，那么我們的文化就得體現在他們身上，每一個員工都是企業文化的踐行者。你必須對公司的最終走向以及你正在努力奮斗的事業有一個非常清晰的認知。”
然而，一個企業文化的建設，應該當做一個很正經很有實際意義的事情去做，不要只限于口頭，或者是招聘文案，或者是公司公眾號的軟文，其實每一個細節都意味著一個企業的文化。
優秀公司都是如何培養企業文化的
對于很多創業公司來說，企業文化就是個迷。這看不見摸不著的東西沒有公式可循，也沒有什么指標能幫助你打造愉悅又高產的團隊。但是任何創業家都會告訴你，從公司開業第一天你就必須開始創造企業文化，因為沒有企業文化的公司是不會活太久的。
今天我們搜集了一些成功的創業家們對企業文化所給的令人深省的建議。以下讓我們來看看這些創業家究竟是如何從零開始打造企業文化的。
你認為盡早打造企業文化有多重要?——Emily Hodgins
我認為每個公司從第1天起自然就會有企業文化的。你很難說你的公司沒有企業文化。但重點是要從開始就打造積極的文化氛圍。不過企業文化會隨著公司成長而變化，所以我經常告誡人們，在員工非常少的情況下，最好不要自行創建公司“價值”，因為公司要成長到一定規模你才能看到哪些才是重要的價值。就我們公司而言，在第1天創建企業價值比第240天時要難得多。第240天的時候，我們公司已經發展了8個月，有了10名員工，終于從員工身上摸索出了在這個公司里最看重的應該是什么。——WayUp聯合創始人兼CEO Liz Wessel
Holacracy(無領導管理模式)是如何改變Zappos員工的工作方式的?什么時候是初創公司引進Holacracy的最佳時機?——Kazuya Nakamura
Holacracy只不過是我們選擇的一種方法;我們的終極目標是要把Zappos打造得像一座城市一樣，而非集中管理控制的官僚制度組織。走向自我組織和自我管理絕非我們一時興起的實驗，這是我們眾多嘗試中唯一能維持下去的方法，也是我們公司的未來。這也是唯一一種能隨著Zappos的成長不斷革新的系統。自我組織和自我管理并不僅僅是理論，它始終在大自然中存在，也在人類文明中存在。
Holacracy是一種非常獨特的思考方式，需要時間去適應和學習。如果你要用這套系統，那我建議你越早越好。如果我有機會可以重來一次，我絕對會盡早采用這套系統。——Zappos CEO Tony Hsieh
你是如何在Buffer公司剛起步時推行企業文化的?——Adhi
當我剛剛建立Buffer的時候，我還不知道公司的文化和價值應該是什么。這些都是后來才慢慢摸索出來的。直到我們有10個員工左右的時候，我才第一次體會到了團隊動力的影響，然后我才開始通過講座、書籍等開始學習有關企業文化的知識的。那時候我明白了企業文化的一些要領，例如透明度、自我完善等等。不過當時我們還沒有正式把這些轉為文字。
就在那段時間，我看到了Zappos的CEO Tony Hsieh的演講。有一位采訪者問他：“如果你有機會讓Zappos重新開始，哪些事情是你想改變的?”Tony表示他們等到公司員工超過100人才開始把公司價值轉為文字，正式記錄到公司文化里。如果有機會重來，他會從第1天開始就這么做。Zappos的企業文化氛圍非常深厚，也是我們的理想模范，因此我們決定要盡早把企業價值正式轉為文字。這一舉確實改變了局面，我們的企業文化不再是順其自然隨波逐流，而是由我們來塑造和成形。——Buffer聯合創始人兼CEO Joel Gascoigne
對于那些把新技術引進到老行業的創業家，在塑造企業文化上你有什么建議?——Kingsong Chen
以下這條建議對于任何初創企業都適用：如果你真正在打造一家新的公司，我建議你最簡單的方法就是先找清楚自己個人的價值觀，然后把這塑造為公司的價值觀。雇人的時候記得要挑和你價值觀相符的人，而價值觀不符的人則應當開除。——Zappos CEO Tony Hsieh
在你的職業生涯中，有沒有哪些特定的模式或催化劑能加強企業文化的影響?——Pablo Quiroga
維持文化的重要方法之一就是經常談起你公司的價值，把你的信仰化為激情，千萬不要拘謹。我們總是珍惜團隊的多樣化，讓企業文化變得更包容，但同時又非常堅持主見。我們就是想打造一個工作空間，用工作來創造出更偉大的東西。——Timshel負責人Michael Slaby
你是何時開始定義WayUp的企業文化?隨著公司發展，企業文化又有怎樣的改變?——Ali Afridi
我們的企業文化從我和另一位聯合創始人JJ在圖書館里決定創業的那天就開始了。當第一位員工Nikki加入我們的時候，我們知道她會用自己的熱情和活力來一起運營我們的公司。自Nikki之后我們雇傭的每個人都對我們的用戶和任務如Nikki一樣熱情。要說企業文化的話，首先在我們公司所有人都對學習和成長非常熱情。大多數WayUp員工在入職之前都沒有什么經驗——就像我自己也是第一次當CEO，這一點讓我們變得斗志旺盛、樂于創新，包括公司的企業文化。而且在WayUp工作的人都非常有趣和聰明，因此我們非常熱愛在這個公司工作。——WayUp聯合創始人兼CEO Liz Wessel
在早期階段打造企業文化時最重要的是什么?隨著公司成長這又會如何變化?——Scott Levy
無論公司是處在初期還是成長期，創造企業文化最關鍵的都應該是信任。這意味著公司里所有事情都應該盡可能透明和直接，而對一個公司而言除了人力資源相關信息，所有事情都應該越透明越好。當人們獲得完整的信息時，他們往往能更專心于工作，而非糾結于他們不知道的那些事情。——Lattice 聯合創始人Jack Altman
對于女性職員懷孕辭職的問題，技術公司應該如何應對?——Emily Hodgins
當技術公司真正要把企業文化和員工的實際表現對齊時，出現問題是難以避免的。很多技術公司都希望你全時段坐在公司工作，哪怕你完全可以把工作帶回家;他們還會要求你出席公司酒會、公司旅游以及其他一系列加強企業文化的活動，而這些活動往往都沒有考慮到懷孕的或是帶著孩子的女性、父母，以及其他不喜歡這種活動的人。事實上，公司越是能劃清參與文化類活動和實際工作表現的界限，越是會有更多父母堅持工作下去。——Winnie聯合創始人兼CEO Sara Mauskopf
LivingSocial從開始的4名員工發展到了今天的4000名員工。你最大的是收獲是什么?如果可以重來，你會做出哪些改變?——Ryan Hoover
我最大的收獲就是：人和文化比你做的產品重要得多。回顧LivingSocial的歷史，我們在同一個團隊里創造出了十多個 “公司” ，每個 “公司” 都有自己的成功或是失敗。我們公司本來的名字叫HungryMachine，代表我們所創造的東西：執行新創意的團隊、文化和經驗。
我相信，要打造一個成功的創業公司，第一步是要集齊一群創造奇跡的人們來齊心協力一起開發。一旦忘了這一點，我們就會出現問題。——LivingSocial聯合創始人兼首席CTO Aaron Batalion
當你雇用人的時候，你首先看中的是什么?— Ashley Lewis
如你之前所說，最重要的就是這個人是否符合我們公司的價值觀，而這也是最難辨別的事情。雖然特長和能力很重要，但我們往往疏忽了價值觀是否相符的問題，因為人們總是相信文化和價值觀可以事后再教育培養。但就我們公司而言，我們想要的就是現有價值觀與我們公司相符的人。如果新人在入職后幾周內出現難以適應公司價值觀的問題，那我們會判斷這個人不適合在我們這里工作。——Buffer聯合創始人和CEO Joel Gascoigne
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