2016領導如何管理好公司
一個領導是如何管理公司的?現在管理好公司才能讓公司快速發展，管理公司應該怎么做?小編為你帶來了“領導如何管理公司”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
好公司不是管理出來的，而是領導出來的
作為一個成功的領導者，如何強化個人的領導力，選擇與使用正確的管理風格，持續不斷地提高下屬的職業技能，使自己與團隊一同成長，并取得良好的組織績效與個人績效，是一個必須面對的問題。吳春波教授的研究與獨到觀點，教你如何從一名管理者變成一名出色的領導，值得學習!
· 管理者要學會領導
管理與領導是兩個不同的概念。韋爾奇一直強調：GE的管理者要拒絕管理，學會領導。郭士納認為：“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的”。在組織中，領導是指企圖影響一個人或一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向;領導他人的過程是對他人產生影響的過程，影響他人做本來他不會做的事情，領導力就是影響力，而不是操縱力和控制力。領導力總是發生在一個經理人成功地影響雇員的行為，從而導致雙贏的結果。任何人都可以使用影響力，只要你成功地影響了他人的行為。領導他人基本上基于專業才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼。因此，領導行為表現為：與組織成員建立密切合作的關系，傳達給那些能夠籌建領導團隊的人，確保全體團隊成員不但能夠了解公司愿景，還能讓員工朝著正確的方向前進。
通常好的領導者是好的管理者，而反之，一個好的管理者不可能成為好的領導者。而管理則是通過一個人或團隊達到組織目標的行為。好的領導不一定是好的管理者，反之亦然。因此，管理行為表現為：依靠組織和配置人力資源，來開發實現計劃的能力與要件，建立組織架構和職位，安排合適的人承擔職務;將組織的計劃任務傳達給員工，授予員工執行計劃的權限，設計監督執行計劃的制度。
· 反思我們的管理風格
在日常的管理中，通常存在四種管理風格：
1.指令式的管理風格
由管理者來指定下屬或團隊的具體工作，做什么事，如何做，何時做，在何處做，做到什么程度，事無巨細，無微不至(稱為高職責行為)。
其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導和建立。
2.教練式的管理風格
在具有指令式特征的同時，管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導、澄清和激勵(稱為高支持行為)。
其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。
3.團隊式的管理風格
管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。
其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵、合作和承諾。
4.授權式的管理風格
管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權，在管理過程中更多地使用支持行為，即高支持(關系)行為。
其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。
在傳統的管理理論中，局限于比較不同管理風格的優劣，關注的是哪一種管理風格更有效，管理者應該采用支持行為，還是職責行為。其結論往往是鼓勵管理者多采取授權式的或團隊式的管理風格。
而許多管理者也存在固定的思維模式，認為自己的管理風格是長期形成，難以改變，最終形成“本色管理”，拒絕改變，而希望下屬適應自己的管理風格。
· 以情景而領導
強勢的管理，弱勢的領導，是許多管理者容易出現的問題，也是造成組織績效與組織氛圍不佳的重要原因。
那么，如何強化每一位管理者的領導力?情景領導法為我們提供了行之有效的思路。
由保羅·赫塞與肯尼思.布蘭查德在1969年提出的情景領導法，其核心就是領導者必須根據員工狀態確定與轉換管理風格，領導者不僅要對不同的人采取不同的領導風格，對相同的人也要根據他們的不同處境而采取不同的領導風格。有效領導的秘密在于使管理風格與下屬狀態水平相適應，而且領導者要不時地對員工在給定工作上表現出的狀態水平進行觀察以調整自己的領導模式。
情景領導法認為上述四種管理風格不存在優劣之分，各種管理風格都有其優缺點，更沒有最佳的管理風格。有效的領導者的關鍵是應該根據下屬不同的的狀態(稱為“員工準備度”)，及時地確定或改變自己的管理風格，來適應下屬的狀態。
下屬的狀態取決于其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經驗，能否支持其干好某項工作，表現為下屬對自己的直接行為負責任的能力與意愿，它包括能力準備度和意愿準備度。
1.不能/不愿意或不能/無把握
如果下屬在工作時表現為毫無相關知識與技能，而且沒有興趣學習。在現實中，他們原本是很稱職的員工，但因為變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。
領導者在這一階段應采取“指令式的管理風格”，通過命令和嚴格的監督來引導并指示下屬。
2.不能/但愿意或不能/有信心
如果下屬的技能仍不能達到要求，但因為其第一階段的工作經歷，具備了一定的自信，有信心和渴望學習，或者想學并相信自己有能力學好。
領導者在這一階段應采取“教練式的管理風格”，指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。
3.有能力/不愿意或有能力/無把握
在領導者的指導幫助下，下屬的技能與知識已足以完成工作，但如果他們面臨更具挑戰性的工作，有可能在自信上再次出現問題，不愿意或者因為某種原因缺乏內在驅動力。
領導者在這一階段應采取“團隊式的管理風格”，來激勵下屬并幫助員工解決問題。
4.有能力/愿意或有能力/有信心
下屬在領導者的激勵、指導和開發下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能夠適應工作。
領導者在這一階段應采取“授權式的管理風格”，將工作交給下屬，領導者只需作監控和考察的工作。
在不同的階段，下屬的狀態是不同的，即使是在相同的階段，下屬因不同的工作，其狀態也是不同的。
一個成功的領導者，當你面對下屬時，你要了解他們，領導他們，與他們一起成功。
一個成功的領導者，要學會轉身，準確地把握下屬的狀態，及時確定與改變自己的管理風格。
空降領導，如何管理新公司的老員工
1、做好功課，不打無準備之仗
“一個人來到一個新的環境，首先就要了解這個企業的文化是什么?所處部門或職位的新的要求是什么?我不贊同新官上任三把火，我認為應該先沉下心來，觀察清楚自身所處的環境，包括所處環境上下平行之間的關系，內部團隊的年齡結構、性格特征、處事風格;了解前任的一些情況;我相信的是以前的同行帶領這個團隊做的很多工作是值得肯定的，我需要做的是如何把它做得更好，更完善。全盤否定以前的工作，是大忌，最容易引起老員工的不滿。”一位不愿意透露姓名的HRM說。
“新官上任三把火”并不是一個放之四海皆準的真理，對于一個空降的領導來說，掩藏鋒芒，知己知彼才能快速融入工作環境。
2、一鳴驚人，在擅長的方面露一手
“對于一般的問題按原來的方法去做，在自己擅長的方面要露一手，并且目的是幫助同事，就像在《亮劍》中，政委趙剛在150米開外開槍打中敵人的機槍手。只要讓同事看到你的價值，讓他服氣，他們才會心甘情愿地和你同事。”公司合伙人柴女士說。
有真本事的人才能贏得尊重，能夠帶領屬下創造新的業績的領導才能得到追隨，適時地展現自己的能力，可以事半功倍。
3、循序漸進，要想馭人先馭心
礦長張先生總結了其他同道人的觀點，提出了自成體系的一套三步走的方法，他說：“1.多聽、多看、少說。2.深入基層，了解掌握一手資料加以分析研究。3.抓住企業存在的主要、核心問題，就發現的問題先在各部門領導層做進一步的探討，取得他們的支持。經過一步步、循序漸進的工作方法，我個人認為職工會很快接納你。只有樹立良好的形象、實事求事的工作作風，員工才能服你，企業才會發展。”
融入一個新的集體并非易事，尤其是以領導的身份，所以必須掌握方法，循序漸進的獲得大家的支持。
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