企業管理者如何留住人才(2)
企業管理者如何留住人才
在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構筑目標一致的利益共同體
5、成長空間、展現舞臺的提供
一個能夠使員工利用所學知識，能力盡情發揮，智慧彰顯的舞臺，可以使員工產生一種成就感。員工在自己的知識、能力、智慧派上用場的同時，還需要學到新的知識、提高自己的能力、增進自己的智慧。這樣才會感覺到自己在成長。許多企業之所以有不少骨干會紛紛跳槽，其原因就是企業不能滿足這些員工的成長需要。
法國作家拉封丹的一則寓言頗耐人尋味：北風和南風比賽，看誰能把行人的大衣吹掉。北風勁吹，咆哮呼嘯，行人為了抵御寒氣，把大衣越裹越緊;南風徐來，風和日麗，行人頓覺溫暖舒適，神清氣爽，于是解扣脫衣。就像杜甫的詩中所說：“好雨知時節，當春乃發生，隨風潛入夜，潤物細無聲”，管理不也正是如此嗎?
中小民企如何才能留住人才
中小民企規模小、實力弱、底子薄，沒有大企業的名聲，也沒有大企業的環境，不能像大企業那樣吸引人才，也不能像大企業那樣留得住人才。相比而言，中小民企比大企業更需要人才，況且中小民企有自己用人的靈活優勢，這也是現在民企和國企相比剩下的唯一優勢，如果基于自身條件做好設計，同樣可以把人才引得進、留得住、用得好。下面根據個人在民企實踐談幾點看法與大家交流。
第一，建立技術晉升通道
建立技術晉升通道，是相對管理晉升通道而言的。中小民企的管理職位是有限的，很多民企又是以管理職位高低來確定工資的標準，如果沒有相應的管理職位，就無法拿到更高一些的工資，所以，設立與管理晉升通道并列的技術晉升通道，就可以解決大家都走管理晉升這條路的問題。
具備較強專業能力的人，未必同時具備較強的管理能力，作為中小民企來講，對專業技術人員，應該用其所長，避其所短，對不適合做管理的人，就讓他們走技術晉升通道，從而在技術研發、技術進步方面，最大限度地發揮他們的個人潛能。
技術晉升通道應該有明確的技術職位，一般情況可以從見習員、技術員、助理工程師、工程師、主任工程師、高級工程師、資深工程師這樣逐級上升的路徑來確定。另外，為了鼓勵技能型的人才，也可以把高級工、技師、高級技師納入這個體系。
第二，進行人才標準界定
企業所處的行業、規模及企業性質的不同，決定了對人才需求類型的不同，因此，企業必須對人才加以明確界定，不僅有利招聘活動的組織，有利人才的引進、培養及使用，而且也是對應聘者負責任的表現。
人才的界定標準，大企業相對要高的多，而中小企業相對低一些;大多數國企繼續沿用過去做法沒有改變，而民企是可以根據自身實際來確定的。對中小企業而言，人才的界定可以設定兩個基本條件：一是本科學歷，二是專業對口。這樣的條件，在當前形勢下是符合中小民企人才引進實際的。
人才界定有三個基本原則：一是企業目前最關鍵的是哪些崗位，二是企業最需要的是哪些專業，三是企業最缺乏的是哪類人才。根據這三個條件來界定人才，譬如說對加工制造類企業而言，除了銷售類崗位實行提成工資之外，對其他的崗位，首先重要的是研發系統，其次是生產系統，再次是管理系統。按照這樣的順序，就可以把企業人才劃分為三類，而三類人的薪資待遇是有差別的，這完全體現了企業用人的指導思想。
第三，建立獨立薪酬制度
企業的薪酬體系，在把握總體平衡基礎上，應該是靈活多樣的。一般的企業，把崗位大體分為管理、技術、生產、勤務四個類別，根據崗位類別確定不同的薪酬制度，尤其對技術研發系統，應該建立獨立的薪酬制度。
對技術崗位的工資結構，可以由崗位工資、績效工資、學歷補貼、職稱補貼、技術職務補貼等組成。崗位工資由該崗位對企業貢獻度來確定，績效工資由月度生產經營狀況來確定，學歷補貼是為區別員工文化程度而設立的，職稱補貼是為鼓勵大家在崗繼續學習而設立的，技術職務補貼是根據所聘技術職務級別而設立的。學歷補貼和職稱補貼現在很多大企業都已取消，但對中小民企而言，還是有必要設立。
就工資待遇水平來講，見習員的工資可以和生產線工人的平均工資相當，技術員可以高出生產線工人500元左右，助理工程師可以高出生產線工人1000元左右，到了工程師及以上的級別，可以和管理通道的職位相對應。這樣清晰明確的薪資待遇，可以大大堅定引進人才的信心，這也是留得住人才的核心。
第四，建立動態管理機制
這里說的考核聘任，是針對技術職務而言的。既然設立了技術晉升通道，它和管理晉升通道一樣，也必然涉及技術職務的聘任問題。而技術職務的晉升和管理職務的晉升又有不同，建立對技術人員的動態考核聘任機制最為重要。
技術職務可以實行三年任期制，這是對技術人員形成動態管理的必要前提。三年任期到了，不管技術職務高低，一律就地免職，重新考核聘任。這樣的制度設計，避免了國企的終身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以發揮對技術人員的持續激勵作用。
對技術人員的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。對三年任期的考核結果，進行系統分析、全面評價，來決定是否繼續聘任。就考核的內容來講，可以包括專業能力測試、業績綜合評價、員工民主評議等方面，前兩項是重點。考核的部門應該由人力資源、生產研發共同組成。
第五，需要注意幾個問題
當前形勢下，盡管存在就業難的問題，但剛走出校門的學生，尤其是一些好大學的畢業學生，對工資低的單位是不會選擇的。這就需要企業在人才引進方面，必須轉變觀念，確定適應市場的薪資待遇，首先把人才能引進來。
人才引進來以后，企業對他們應該有清晰的職業發展路徑，讓他們看到未來的職業發展前景，這也是建立技術晉升通道的主要作用。同時，建立各個崗位的差別化薪酬待遇，有利于內部員工的心態平衡和系統把握。
要留住想留的人才，在讓他們看到未來方向的同時，必須加大對他們的考核力度。事實證明，有學歷，未必有能力;有文憑，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企業所需要的人才，必須通過實踐來檢驗，對不合適的人堅決予以清退。
對享受學歷補貼的人員，也必須進行年度的考核評價，如果年度考評不及格，可以直接取消下年度的學歷補貼。這一考核的目的，就是讓不同層次的學歷人員都有壓力，不能把自己等同于非學歷的人員。
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