IT行業的加班費都是怎么計算的
勞動者如果需要證明有加班事實的存在，就需要考勤表，考勤紀錄單等。以下是學習啦小編為你整理的IT行業的加班費都是怎么計算的相關資料，希望大家喜歡!
IT行業加班費計算方法
國家規定的加班費計算方法
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。
加班工資的基數又該如何確定?
人社部的這位負責同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應的規則。正常情況下，用人單位按月發放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計薪日和計薪時數分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。
計算方法為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。
分類計算
確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標準工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下，經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
勞動法對加班時間的規定
《中華人民共和國勞動法》
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
是否支付加班費的舉證責任
加班費用是屬于勞動報酬，從最高人民法院的司法解釋來看舉證責任是在用人單位，也就是我們通常所說的舉證責任倒置，就是勞動者認為單位欠了10萬元加班費用，應由用人單位來提供證據，如考勤表、工資單等來證明勞動者沒有加班、或是沒有這么長時間的加班、單位已經按照規定支付了加班費用，否則就判用人單位敗訴。
1、用人單位平時在管理中不規范，并沒有對勞動者工作時間作出記錄，工資單也沒有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大
本人代理了一件勞動爭議案件。某員工在某公司工作了一個月的時間，具體是負責公司的人事工作，因為用人單位認為所給予的工資太高(2萬元/月)，能力又不能體現出來，所以一個月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經濟補償金外，還要求給予加班費用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(憑我的經驗判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來管理，平時非?；靵y，根本沒有什么考勤的記錄，給予的工資是現金發給，沒有工資單，就更沒有詳細的工資明細表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現在看來非常冤枉。
2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據本身存在瑕疵
原來用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒有任何蓋章簽名和雙方的確認，如何來認定呢?本人在東莞辦了一件勞動案件，勞動者要求單位支付加班費用，向勞動仲裁機構提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認為不對，也提供了另一套證據也包括紙皮打卡和工資財務單(和勞動者提供的完全不同)，他們的共同特點都是證據有明顯的瑕疵，均沒有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動者提供的是一張小紙條(也沒有任何確認)，而單位是提供的財務制作的工資財務單，也并沒有任何勞動者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據會起到作用嗎?現在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據能使法院信服嗎?
本人給用人單位的建議，應完善這部分的證據，如考勤記錄在月末計算工資時，是否可以匯總，由具體的經辦人員特別是員工本人簽名確認。另對工資單應在單位所留存的憑證中由員工簽字確認，如此的證據就會比較完整。
3、證據應最少保留2年，但是如能保留盡量長時間的保留
在《廣東省工資支付條例》第16條規定，“工資支付臺帳至少保存2年”(其中工資臺帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導意見”第29條第2款規定，“勞動者追索2年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過2年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過2年部分的加班工資一般不予保護”，該“指導意見”明確了：第一、2年時間之內的舉證責任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據，就要支持勞動者的主張;第二、如是超過了2年的時間，勞動者提出加班費用的主張，舉證責任就在勞動者了，如勞動者不能提供該證據，就判勞動者敗訴。該規定的出臺，是因為主要是針對于珠三角地區，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業，勞動者長期有加班的情況，且在該單位工作時間長，而提出要求支付巨額的加班費用，政府為了平衡利益，減輕企業的負擔，而采取的折中措施。另要說明的是用人單位不要受到該規定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應盡量保留，如勞動者提出的請求超過2年，單位如有證據反駁，勝算可能不是更大嗎?
用人單位第二個應該記住的是勞動者所提出要求支付2年內的加班費用的舉證責任在于單位，且提供的證據應充分完整，沒有瑕疵。
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