《勞務派遣暫行規定》重點解讀

　　勞務派遣是一種用工形式，之前一直沒有得到法律規范，下面是學習啦小編為你介紹《勞務派遣暫行規定》重點解讀的內容，希望對大家有幫助!

　　《勞務派遣暫行規定》重點解讀

　　一、《規定》適用范圍及例外

　　根據《規定》第二條和第二十七條的規定，不僅僅是企業，會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者的，以及用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的(即“假外包、真派遣“)，按照本《規定》執行。

　　《規定》第二十六條同時明確，用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本《規定》所稱的勞務派遣，依照《勞動合同法》規定處理。

　　二、勞務派遣用工范圍具體明確

　　《規定》第三條明確了勞務派遣用工的范圍，在將其具體化的同時，還設置了較為嚴格的程序，有效遏制了用工單位將工作崗位設置為輔助崗位的隨意化傾向。

　　根據本條規定，“臨時性”工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;“輔助性”工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。“輔助性”工作崗位的設置，應當經職工代表大會或者全體職工討論，用工單位提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并須在用工單位內公示;“替代性”工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　三、勞務派遣用工比例確定

　　《規定》第四條規定，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。該規定終結了各地勞務派遣用工比例參差不齊的現狀，有利于保護被派遣勞動者的合法權益。

　　但根據《規定》第二十五條的規定，外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

　　四、勞務派遣用工試用期只能約定一次

　　《規定》第六條規定，勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。實務中，被派遣勞動者往往會被派往不同的用工單位，新的用工單位一般都會約定試用期，該規定避免了因濫用試用期對被派遣勞動者合法權益造成的損害。

　　五、勞務派遣協議內容須明確

　　《規定》第七條對勞務派遣協議的內容進行了明確，要求勞務派遣協議明確社保、培訓、經濟補償等義務和法律責任的承擔主體，避免因具體的責任承擔主體不清，導致用工單位承擔連帶賠償責任。

　　六、明確被派遣勞動者遭受工傷和職業病的責任主體

　　《規定》第十條規定，被派遣勞動者遭受工傷和職業病的，由勞務派遣單位進行工傷認定，用工單位協助調查，并提交相關材料。該規定避免了被派遣勞動者在遭受工傷或者職業病時，勞務派遣單位和用工單位互相扯皮推諉的情形，加大了對勞動者權益保障的力度。

　　七、限制用工單位的“退工權”

　　《規定》第十二條明確了用工單位行使“退工權”的具體情形，有效避免了用工單位濫用“退工權”。同時，為了保護因工負傷喪失勞動能力，或在職業病觀察期間，以及處于醫療期或“三期”等被派遣勞動者的權利，《規定》第十二條對用工單位的“退工權”進行了限制，用工單位在被派遣勞動者出現第十二條的情形時，即使派遣期限屆滿，也不能將被派遣勞動者退回派遣單位，只能等到上述情形消失時方可退回。

　　此外，《規定》第十二條同時明確，被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　八、勞動合同的解除

　　《規定》第十五條規定了勞務派遣單位的勞動合同解除權，及被派遣勞動者的拒絕權。勞務派遣單位在維持或提高勞動合同約定條件派遣勞動者，被派遣勞動者拒絕的，勞務派遣單位有權解除勞動合同;反之，被派遣勞動者有權拒絕合同的解除，勞務派遣單位無權解除勞動合同。

　　同時，《規定》第二十一條規定，勞務派遣單位違法解除或者終止勞動合同，須承擔雙倍賠償責任。作為勞務派遣單位，在違法解除或終止勞動合同時，應慎重考慮需要支付的經濟成本。

　　九、被派遣勞動者在用工單位所在地參加社保

　　《規定》第十八條明確，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。該規定使得被派遣勞動者在遭遇工傷等問題時，免遭兩地奔波之苦，從而減少了被派遣勞動者不必要的支出。

　　新規出來后，勞務派遣工不斷的下降

　　《勞動合同法》第一次對于勞務派遣用工進行了法律規制，但是新法頒布實施后，勞務派遣用工反而愈演愈烈。根據全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人。但是《勞務派遣暫行規定》一經頒布，大量用工單位特別是外資企業已經著手研究，如何盡快將勞務派遣用工轉為直接用工。業界人士普遍認為，《暫行規定》無疑將大大壓縮勞務派遣的用工空間。

　　且不說《暫行規定》明確限定了“三性”崗位比例，其實比起控制規模，更主要的是釜底抽薪。為什么用工單位那么喜歡用勞務派遣員工，說穿了，除了少數企業真的需要派送專業人才的，“降低用工成本”和“保持靈活用工”是兩個最重要的因素。

　　先說降低用工成本，包括降低社會保險費。比如說用工單位在北京用個人，勞動者的勞動合同與河南某地的勞務派遣公司簽訂，工資不變，但是社會保險費就可能降低了。很多人搞不懂，為什么工資不變，但是社會保險費會降低呢?是北京的社會保險繳費比例比河南某地高嗎?那也不一定，再說有的地方如深圳，社會保險繳費比例低，但是公積金比例很高。真正的原因是，很多勞務派遣員工都是按照最低基數繳納社會保險費和公積金的，而繳納社會保險費和公積金的最低基數不是本人的工資，而是單位所在地的職工平均工資的60%。如果這位職工與河南某地的勞務派遣公司簽訂了勞動合同，而用工單位是北京某企業，由于河南某地的職工平均工資只是北京職工平均工資的一半，那么這位職工的社會保險繳費就可以比與北京的公司直接用工降低一半。這就是為什么那么多用工單位喜歡異地派遣和異地繳納社會保險費。

　　但是《暫行規定》卻把這條路給堵死了?！稌盒幸幎ā返?8條和第19條對跨地區派遣的社會保險繳納作了特別規定。正如廣東瀚誠律師事務所彭小坤律師所指出：“派遣單位跨地區派遣如果在用工單位有分支機構的由分支機構繳納，如果沒有分支機構的，由用工單位‘代為’參保。用工單位一定要小心了，如果管理上沒有到位，工資是你發，社保也是你繳，你如何解釋是勞務派遣而不是直接用工?搞不好來個事實勞動關系，后果很嚴重!”