裁員年假未休怎么辦_裁員年假未休怎么處理
公司裁員都是要給職工補償金的，那要是裁員的時候職工的年假是怎么辦的?還沒有休年假有沒有補償的?以下是學習啦小編為你整理的裁員年假未休怎么辦相關資料，希望大家喜歡!
裁員年假未休怎么辦
首先要糾正員工容易產生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”可見，員工離職時只有權利得到自己已工作月份對應的年休假。
具體的折算方法是：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
舉例來說，2012年6月30日離職的員工，只做了半年，原本年休假有10天的，那計算時只能拿5天來計算。
至于離職時確實有未休年休假的話是按照1倍還是3倍工資來補償，這點法律沒有明確。
如果離職時已把全年年假休完了，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規定，“多于折算應休年休假的天數不再扣回”。
未休年假補償的計算標準
1、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定：
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
2、《執行勞動法的意見》第五十三條的規定：
"勞動法中的'工資'是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
根據以上規定：《企業職工帶薪年休假實施辦法》中規定的月平均工資應剔除加班費，但包括獎金、績效工資、津貼、補貼等工資性收入。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，也應按照月平均工資剔除加班費的標準執行。
二、關于拖欠工資案件的舉證責任
在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任。
勞動法年假賠償的規定
對于勞動法年假賠償的規定，帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權利，相關法律法規雖實施多年，實踐中還是不盡如人意，也存在一些誤解。
《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。故員工應當享受的帶薪年休假天數是根據員工全部的累計工作年限確定的，而不是根據本案中所謂“本單位”工作年限確定。如果某一員工在數個單位的累計工作年限已經超過二十年，故應當享受兩周的年休假。實踐中很多用人單位都理解為是根據員工在“本單位”工作年限確定年休假天數，該理解不符合法律規定。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第18條規定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。實踐中很多單位的土政策是到本單位工作1年以后才可以享受年休假，這也是不符合法律規定的。
關于應休未休年休假工資的計算標準，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經正常發放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。另《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21.75天進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
因此，根據“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”，300%的工資報酬是對勞動者的勞動付出給予的工資報酬，與帶薪休假的日工資沒有關系，兩者沒有交叉重疊關系，帶薪休假的日工資是一種制度性的安排，與勞動者是否加班沒有必然關聯，所以不應該扣除。
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