勞動法年假3倍賠償是怎么規(guī)定

時間：2017-10-13 16:11:51 俏霞20由分享

　　職工的年假，在《勞動法》里有明確規(guī)定，每個單位都應(yīng)該保障職工的年休假，那年假的3倍賠償是怎么規(guī)定的呢?以下是學習啦小編為你整理的勞動法年假3倍賠償?shù)囊?guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　勞動法年假3倍賠償?shù)囊?guī)定

　　對于勞動法年假賠償?shù)囊?guī)定，帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權(quán)利，相關(guān)法律法規(guī)雖實施多年，實踐中還是不盡如人意，也存在一些誤解。

　　《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。故員工應(yīng)當享受的帶薪年休假天數(shù)是根據(jù)員工全部的累計工作年限確定的，而不是根據(jù)本案中所謂“本單位”工作年限確定。如果某一員工在數(shù)個單位的累計工作年限已經(jīng)超過二十年，故應(yīng)當享受兩周的年休假。實踐中很多用人單位都理解為是根據(jù)員工在“本單位”工作年限確定年休假天數(shù)，該理解不符合法律規(guī)定。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條規(guī)定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第18條規(guī)定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。實踐中很多單位的土政策是到本單位工作1年以后才可以享受年休假，這也是不符合法律規(guī)定的。

　　關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資的計算標準，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。另《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)21.75天進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　年假3倍賠償?shù)墓べY計算

　　1、職工休年休假期間工資的計算。

　　根據(jù)條例規(guī)定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。也就是說，休假等同于在正常工作。有些單位通過規(guī)章制度規(guī)定，職工休假期間工資計算基數(shù)為基本工資等，均不符合本條例規(guī)定。也就是說，上班獲得了基本工資、崗位工資、獎金、出勤獎，休年休假一樣應(yīng)獲得這些。

　　2、未休的年休假工資補償?shù)挠嬎恪?/p>

　　前面提到，未休的年休假天數(shù)按日工資收入的300%支付年休假報酬。根據(jù)條例第2條“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”的立法思想，這里的日工資收入應(yīng)按統(tǒng)計局第1號令關(guān)于工資總額的組成口徑進行計算，包括：計時工資、計件工資、獎金(月度、季度、年度、出勤、超額等各種獎金)、津貼和補貼。對實行年薪制的，應(yīng)以年薪為基數(shù)折算出日工資收入。

　　3、年休假工資計算不同于加班工資計算。

　　在有的地區(qū)規(guī)定加班工資的計算基數(shù)可以通過合同約定。國務(wù)院年休假條例明確規(guī)定年休假工資計算基礎(chǔ)為日工資收入，尤其要注意該條例強調(diào)了計算基數(shù)是工資收入而不是工資。企業(yè)不能通過規(guī)章制度或勞動合同來約定年休假工資補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。因此，企業(yè)不安排員工休年休假，支出的工資成本將遠高于安排員工休假。

　　勞動法年假的規(guī)定和計算

　　《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，與此同時施行的還又一部重要行政法規(guī)，即《職工帶薪年休假條例》，是國務(wù)院以第514號令發(fā)布的。從此我國職工就享有帶薪年休假的權(quán)利，相應(yīng)也就成為用人單位的義務(wù)。

　　職工帶薪年休假也簡稱年休假，職工享受年休假期間，工資收入與正常工作期間一樣，不受休假影響。其中“年”是指公歷年度，如2008年度等。“職工”不僅指企業(yè)職工，也包括機關(guān)、事業(yè)單位工作人員。只是兩者在計算年休假天數(shù)和相應(yīng)的加班費上略有不同。下面只介紹企業(yè)職工帶薪年休假。

　　按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　用人單位應(yīng)當根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個年度內(nèi)安排。

　　如果用人單位不安排年休假，應(yīng)征得職工本人同意，如果職工不同意，用人單位必須安排年休假。

　　如果用人單位不安排年休假，職工本人也同意的，用人單位必須向職工支付年休假工資報酬，標準是職工日工資的300%，該300%工資報酬不包括職工正常工資。當然職工如書面聲明放棄此300%工資報酬的亦應(yīng)可以。

　　用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。