年假未休規定是不是視為放棄
我們知道，如果職工在一個工作單位工作一定時限的，是有年假的，那年假未休是怎么規定的?單位是不是視為放棄的?以下是學習啦小編為你整理的年假未休規定是否視為放棄相關資料，希望大家喜歡!
年假未休規定是否視為放棄
實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排完成的。簡言之，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者主動提出休年休假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
按照這個法律規定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。
同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21。75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
年假未休的工資規定
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。
年假規定有多少天
一、對于老員工的規定：
根據國務院帶薪年休假條例：所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假(下稱年休假)。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。
《辦法》此項規定明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，不是根據對某個企業的貢獻來確定的。
二、對于新入職的規定：
《辦法》還規定：勞動者新進用人單位，且連續工作不滿12個月的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
假如劉先生工作了7年，在今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足10年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為(153÷365)×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。
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