2017年勞動法關于年假工資規定
勞動法要求企業對于年休假期間加班的職工，支付最少三倍工資的加班費用。以下是學習啦小編為你整理的2017年勞動法關于年假工資規定相關資料，希望大家喜歡!
勞動法年假工資規定
1.年假安排及未休年假的工資怎么算
用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2.離職時年假工資怎么算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
單位不給休年假可申請勞動仲裁
《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實施后，職工每年享受一定天數的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權利，用人單位應當予以保障。
一般來說，帶薪年休假的仲裁時效，即仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開始計算。
通常，1年就是一般時效說，而特別時效說包括時效中止時效中斷和時效延長。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。中斷因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。
但是，終止勞動關系的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。結合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動爭議應當自“勞動關系終止之日起一年內提出”。
年休假的法律規定
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
人社部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。從該規定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其余200%實質是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對于勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。 追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200%的補償，因此適用于普通時效，從知道或者應當知道權利被侵害之日起算1年。
當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。 《勞動爭議仲裁調解法》 第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
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