單位聘用不到人才的原因

　　現(xiàn)在很多單位找不到合適的人才，單位的人力資源管理者對招聘人員很渴求，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹聘用不到人才的原因內(nèi)容。

　　單位招聘不到人才和當(dāng)前的勞動關(guān)系有關(guān)

　　當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題

　　(一)用人單位對社會責(zé)任的漠視

　　1、企業(yè)以人為本經(jīng)營理念的缺失。構(gòu)建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經(jīng)營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當(dāng)作企業(yè)的社會責(zé)任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關(guān)系緊張。非公有制企業(yè)，特別是在一些加工生產(chǎn)企業(yè)里，只注重產(chǎn)品、利潤，而忽視生產(chǎn)安全，在這些企業(yè)老板的眼里，產(chǎn)品和利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工人的價值和人身安全。

　　2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。有的企業(yè)是因?yàn)榻?jīng)營管理者缺乏勞動法方面的知識而導(dǎo)致執(zhí)法不力，而多數(shù)企業(yè)卻是經(jīng)營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務(wù)關(guān)系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔(dān)為勞動者購買各項(xiàng)社會保險的義務(wù);許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸，如有的企業(yè)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為職工工資標(biāo)準(zhǔn)，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經(jīng)常性的現(xiàn)象;有的企業(yè)主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔(dān)任工會主席，從而達(dá)到控制工會的目的;。

　　3、 雇主組織發(fā)育不健全。雇主組織是私營企業(yè)主自愿加入、在勞資關(guān)系談判機(jī)制中代表雇主利益的組織。然而，從內(nèi)在動機(jī)看，我國長期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展時間短、規(guī)模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內(nèi)在動力;從勞動力供求關(guān)系看，這些私營企業(yè)主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強(qiáng)資本弱勞工”的格局決定著雇主主導(dǎo)勞動力市場的局面將長期存在;從社會環(huán)境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標(biāo)的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強(qiáng)大的對手，既沒有組織起來的內(nèi)在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導(dǎo)致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發(fā)揮“對內(nèi)自律，對外代表”的作用，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的內(nèi)部機(jī)制還處于缺失狀態(tài)。

　　當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題的原因

　　1、職工依法維權(quán)和自我保護(hù)意識的缺失。從對調(diào)研和職工來信來訪中掌握的材料進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，發(fā)生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據(jù)意識，常常要花費(fèi)很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護(hù)意識，比如根本不了解職業(yè)中毒和職業(yè)病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報(bào)案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業(yè)病，造成嚴(yán)重后果。職工是創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的重要參與者，缺乏自我保護(hù)意識也是他們權(quán)益易受侵犯的重要原因之一。

　　2、企業(yè)工會組建遇阻、發(fā)揮作用更難。目前的現(xiàn)狀是，許多非公企業(yè)沒有組建工會，自然也就談不上企業(yè)工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當(dāng)前的工會管理體制決定了企業(yè)工會的經(jīng)費(fèi)、人員都受制于企業(yè)，在勞動力嚴(yán)重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾，企業(yè)工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達(dá)和維護(hù)勞動者利益上處于兩難處境。

　　3、 工會目標(biāo)和作為扭曲。我國建立了產(chǎn)業(yè)與地方相結(jié)合、全國統(tǒng)一的工會體制，但長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致工會組織的獨(dú)立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務(wù)，在許多企業(yè)也就是“打球、照相、發(fā)電影票，年終搞點(diǎn)福利”，而工會作為集體勞權(quán)表達(dá)者和維護(hù)者的職能卻沒有很好地得到落實(shí)，工會與用人單位通過平等協(xié)商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實(shí)踐中流于形式。工會維權(quán)對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點(diǎn)在企業(yè)。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面，尤其是處理集體勞動關(guān)系方面，具有不可替代的作用。現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業(yè)勞動爭議卻持續(xù)大幅度上升。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)字，從1994年到2003年，勞動爭議總數(shù)量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總?cè)藬?shù)由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關(guān)注的是集體爭議件數(shù)只占勞動爭議總數(shù)量的6%左右，但集體爭議人數(shù)卻占勞動爭議總?cè)说?/3左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發(fā)提起的。這一數(shù)字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關(guān)系狀況，也說明了中國工會在勞動關(guān)系中的作為發(fā)生了嚴(yán)重扭曲。

　　勞動關(guān)系的含義

　　勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系。

　　從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī) 規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，是由國家強(qiáng)制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。