帶薪年休假條例有沒有自動放棄規定
帶薪年休假是單位員工都享受的休假權利，但是休假也是有相關的規定的，那帶薪年休假的條例是什么呢?有沒有規定自動放棄怎么辦?以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假條例有沒有自動放棄規定相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假條例是否有自動放棄規定
實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排完成的。簡言之，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者主動提出休年休假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。 工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例08年起施行。
帶薪年休假條例規定的條件
本年度新進員工一律沒有年休假
在規章制度中規定，“在本企業入職滿12個月的，才享受帶薪年休假”。這樣的條款規定是否合法?
2008年1月1日，國務院《員工帶薪年休假條例》正式施行。根據《條例》的規定，員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力資源和社會保障部發布《企業員工帶薪年休假實施辦法》。按照《辦法》第三條規定，員工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
根據《辦法》明確規定，“員工連續工作滿12個月以上”，既包括員工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括員工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。
這意味著，員工只要曾經不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某企業到另一企業工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原企業連續工作了6個月，進入新企業后又連續工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。
員工新進用人單位且符合規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數。
帶薪年休假條例規定和病假有關
在規章制度中規定，“勞動者享受了病假、產假或其他假期待遇，就無權享受當年的年休假”。這種條款規定是否合理?
《員工帶薪年休假條例》規定，員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
有的企業規定，員工在請病事假、產假、婚喪假等之前，必須先休完當年的年休假，否則不予批準。一般來說，事假的批準權在企業，而何時安排年休假也由企業根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿統籌安排。所以，當員工要請事假了，企業卻先安排員工休年休假，也無可厚非。但是，對于病假、產假、婚喪假等，是員工的法定待遇，當然對于請假手續企業也有審核批準的權利，這種權利只限于形式上的審核。只要員工符合休假條件，原則上企業不能不批準。所以，規定請病假、產假、婚喪假等之前必須先休完當年的年休假，實際上是侵犯了員工的合法權益。
《企業員工帶薪年休假實施辦法》規定，員工已享受當年的年休假，年度內又出現以上第(2)、(3)、(4)、(5)項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要明確的是，除以上情形之外，員工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。
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