單位不給職工休帶薪年休假怎么辦
工作滿了一年的職工是可以依法休帶薪年假的，那單位要是不給怎么辦呢?不給休年假能怎么維權?以下是學習啦小編為你整理的單位不給職工休帶薪年休假怎么辦相關資料，希望大家喜歡!
單位不給休帶薪年休假維權辦法
在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權益，如果你在原單位工作已經滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數的帶薪年假。另一方面，在企業方面，法律也賦予其權利按照生產需求去計劃放休假的細則，可分開也可以統一實施。因此，如果單位考慮到生產的實際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報酬，以彌補員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報酬，則勞動者可以求助當地勞動保障局，一經核實，單位將被責令整改，這時候，員工年假工資就能如數歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業繼續躲避，最終將會由人民法院強制執行。
所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現拖欠年假報酬的現象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產需求，如能協商則最好協商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔的。
年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續休假的制度。我國《勞動法》規定勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關、團體、企業單位、民辦非企業單位等的工作人員都可享受休假。根據相關規定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。
不能安排年休假 工資要按3倍算
如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
根據《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計薪天數，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。
此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
帶薪年休假的法律規定
年休假一般是根據勞動者個人意愿和企業生產的需要安排休假，以下是相關規定，看完后應該知道怎么回事，企業如果違法，可以到以下所說部門申訴：
《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
關于帶薪休年假的爭議案例
【案例】
今年初，在生產淡季，李某所在的公司為了減少開支，要求除保安、機械維護人員外，其余員工一律在家待崗兩個月，而后按時回公司上班，所有待崗員工在待崗期間只發基礎工資。近日，因父親生病住院，李某前往照顧，按規定李某享有5天帶薪年休假，遂向公司提出了休假申請，卻遭到拒絕，理由是李某在待崗期間已經休息60天，故李某已不再享有帶薪年休假，更何況此時正值公司的生產旺季，李某一旦離崗，勢必影響生產。
請問，待崗時間可以折抵帶薪年休假嗎?
【評析】
根據國務院《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)規定，待崗時間是不可以折抵帶薪年休假的。一方面，待崗時間不能替代帶薪年休假。待崗指的是職工根據用人單位的安排，在與用人單位保持勞動關系的前提下，暫時離開工作崗位，在一個工資支付周期內的，用人單位應當按照提供正常勞動標準支付工資;超過一個工資支付周期的，可以支付基本生活費。帶薪年休假是指勞動者根據法律規定，只要連續工作1年以上，就可以享受一定天數的休息時間，且用人單位必須無條件地按照勞動合同的約定，如數發放工資。
《條例》第4條規定:“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”
也就是說，只有具備上述五種情形之一，職工才不再享有帶薪年休假，其中并沒有包括待崗。另一方面，公司不能因為處于生產旺季而剝奪職工的帶薪年休假。
《條例》第5條規定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”即在職工不同意按300%支付年休假工資報酬的情況下，公司不能因為生產緊張，擔心影響自身利益而置職工權利于不顧，單位應根據彼此的實際情況，給予“統籌安排”。
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