年休假的執(zhí)行存在什么問題

時間：2017-11-04 14:40:49 俏霞20由分享

　　年休假是在2008年發(fā)布的休假制度，但執(zhí)行的過程中還是會出現(xiàn)很多的問題，那都存在著什么問題呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年休假執(zhí)行存在的問題相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年休假執(zhí)行存在的問題

　　劉在一家企業(yè)單位工作，雖然在勞動合同里寫明了工作5年可以享受帶薪年休假，但在她向領(lǐng)導(dǎo)申請休假時，卻遭拒絕，上司明白告訴她：要想休假，只能按事假處理，扣發(fā)當(dāng)月津貼。并說天下哪有免費午餐?

　　小劉很生氣，帶薪休假本是合同中的明確條款，為此竟遭領(lǐng)導(dǎo)的一頓訓(xùn)斥，她很想為此申請勞動爭議仲裁，可事后一想，又不是少給了工資，就這么幾天假，值嗎?申請仲裁雖然似乎是出了口氣，但可能也沒法再在單位干了。這樣豈不是因小失大，得不償失!

　　據(jù)了解，有不少企業(yè)與小劉的上司一樣認為，企業(yè)不可能提供帶薪休假這類的“免費午餐”。這使得不少勞動者的這一權(quán)利受到了侵害。但在現(xiàn)實中，卻很少有勞動者對此權(quán)利提出主張。記者在北京市勞動爭議仲裁委員會以及北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會了解到，雖然有不少勞動者就節(jié)假日加班工資提出仲裁，但就帶薪休假問題卻至今沒有接到仲裁申請。勞動者權(quán)益受到侵害，為什么卻不愿去主張自己的權(quán)利?小劉的想法恐怕就是答案。

　　對此，東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會的張曉濤認為，這說明目前勞動者自身對休假這一權(quán)利的重視程度很有限。在國外，帶薪休假是勞動者一項重要的權(quán)利，勞動者受到侵權(quán)，會非常主動地捍衛(wèi)這一權(quán)利。而國內(nèi)勞動者還經(jīng)常以“工作上擠不出時間”、“領(lǐng)導(dǎo)不休假，自己不好意思休”為理由主動放棄，這些理由看上去很敬業(yè)，卻是對帶薪休假的誤解。這造成在休假被打了折扣或被“犧牲”時，勞動者自身卻不以為然。而且，在他們工作中，勞動者對自身權(quán)利不以為然的情況并非僅限帶薪休假問題，因此，他提醒勞動者應(yīng)主動維權(quán).。

　　當(dāng)然，造成帶薪休假名存實亡除了勞動者自身的原因以外，確實還有制度上的原因。北京市總工會法律部宋東分析說，雖然《勞動法》規(guī)定了勞動者享受帶薪年假，具體辦法卻一直沒有出臺。比如北京市規(guī)定機關(guān)事業(yè)單位職工工作5年以上，可以享受7至20天不等的年休假，企業(yè)單位可以參照執(zhí)行。但因為缺少相應(yīng)的實施辦法，在實際操作中往往成了一紙空文，或者被演繹得五花八門，執(zhí)行起來隨意性很大，尤其在一些中小型的三資、私營企業(yè)，推行帶薪休假難度更大。就企業(yè)自身而言，職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺，對于企業(yè)來說是一筆不小的支出，尤其對于一些工種專一，技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。所以在帶薪休假這個問題上，企業(yè)有不少的顧慮。

　　宋東還說，當(dāng)然，從理論上講，帶薪休假符合國際慣例人們利用帶薪假期充分休息，或是安排度假旅行，這在某種程度上還能拉動消費激活經(jīng)濟，可以說是件多贏的好事。但是這一制度的實施，必須有配套的措施，解決好企業(yè)的實際困難，不然，職工的維權(quán)也將會受到很大阻力，并最終得不償失。

　　年休假的實施辦法解讀

　　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

　　職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： (一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　職工年休假的管理辦法

　　一、目的

　　為了保障全體職工的休息休假權(quán)利，調(diào)動工作積極性，保障企業(yè)不斷發(fā)展壯

　　大，現(xiàn)根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，并結(jié)合XX公司的實際情況，規(guī)范休假管理，特制訂本年休假管理辦法。

　　二、適用范圍

　　1、年休假定義：是根據(jù)職工工作年限長短，結(jié)合其工作狀況，給予職工一定的帶

　　薪休假時間。

　　2、 XX公司在職職工，已簽訂了正式勞動合同的，符合上述年休假定義要求，均可享受帶薪年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　三、休假時間及計算方法

　　1、工作年限計算標(biāo)準(zhǔn)：通常以正式簽訂勞動合同進入XX公司工作時開始計算。

　　2、對通過正式調(diào)動手續(xù)進入XX公司工作的員工，可將其原單位的工作年限合并計算。

　　3、對在進入XX公司前已參加工作的員工，本人如能提供充分證明，可將其原單位的工作年限合并計算。

　　4、依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　5、職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

　　(1)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(2)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(3)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(4)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　四、休假具體實施辦法

　　1、職工申請年度休假必須提前十個工作日向部門經(jīng)理提出，并填寫《請假申請表》，

　　部門經(jīng)理結(jié)合工作實際情況確定具體休假時間，報人力資源科審核，并上報申請人所在部門的主管副總經(jīng)理審批，并將《請假申請表》送管理部人力資源部進行登記備案，必須經(jīng)審批通過后方可休假，年休假獲準(zhǔn)后，在離開工作崗位之前要安排好工作或交接。

　　2、申請年休假的休息天數(shù)必須整數(shù)，不能以半天，一天半或者一天幾小時等方式來申請;年休假平時可以使用，僅申請休息一天的年休假直接向上部門經(jīng)理申請，由部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作情況要求進行審批，審批后每月匯總本部門數(shù)據(jù)報人力資源科備案。

　　3、員工休假必須履行審批手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗或超假逾期不歸者，一律按曠工處理。員工需要申請事假、病假是，應(yīng)首先使用年休假天數(shù)抵消請病假、事假的天數(shù)，沖抵請假期間的工資待遇可按照年休假待遇執(zhí)行。如當(dāng)年的年休假已用完，或不足以抵扣，則按公司的考勤制度處理。

　　4. XX公司每年可根據(jù)業(yè)務(wù)的繁忙情況，結(jié)合各種國家法定節(jié)假日，統(tǒng)一明確可以年休假的時段，具體實施可采用自主申報或公司協(xié)商安排的方式，相對集中的安排員工休年休假。在公司規(guī)定的年休假時段內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的年休假天數(shù)情況，按照請假操作流程，向部門提出休假申請。

　　5、各部門應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)開展的具體情況，對員工提出的年休假申請進行審核，不允許出現(xiàn)因為員工年休假而影響正常的部門業(yè)務(wù)開展，部門審核同意后，將《請假申請表》提交人事部審核。負責(zé)銷售業(yè)務(wù)的員工因工作時間特殊，銷售部門可視實際情況集中安排員工在無工作任務(wù)或工作任務(wù)較輕時享受年休假。

　　6、中層領(lǐng)導(dǎo)休假，本人填寫休假審批表后，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)，報人力資源科備案。

　　7、高層領(lǐng)導(dǎo)休假，本人填寫休假審批表后，經(jīng)董事長批準(zhǔn)，報人力資源科備案。

　　8、違反以上批假權(quán)限隨意批假者，其批準(zhǔn)的假期一律無效，休假期間視其情節(jié)按事假或曠工處理。

　　五、未休假等處理辦法

　　1、年休假一般不跨年度(公歷年度)使用，因工作原因?qū)е虏荒苄菁俚模?jīng)主管副總特批后的最多可延長兩個月，經(jīng)延期后仍未能休假或仍有剩余假期的，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中已包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　2、對已安排年休假，因個人原因不能休假，經(jīng)職工本人說明原因，部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，可以不休年休假，由于本人原因不能休假的，下一年均不再補休，也不給予額外補償。

　　3、職工已享受年休假，但出現(xiàn)本辦法“三、5”所列情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　六、制度實施及管理

　　1、本年休假管理辦法由管理部人力資源科制定，并負責(zé)解釋和修訂;

　　2、本辦法自x年x月x日起生效執(zhí)行。