某企業薪酬管理論文
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容,我國的民營企業要吸引并留住高素質的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業的薪酬管理工作。下面是學習啦小編為大家整理的某企業薪酬管理論文，供大家參考。
某企業薪酬管理論文篇一
《 某企業的薪酬管理現狀及存在問題分析 》
[摘要] 本文從某 企業 現有薪酬狀況入手，對薪資構成進行了 分析 ，并就員工對現行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度等多個方面就行了調查，結果表明多數員工對現有薪酬制度不滿意，原因在于現有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現業績薪酬觀、同工不同酬等多方面 問題 ，需要對企業現有薪酬制度重新設計。
[關鍵詞] 薪酬 管理現狀 滿意度分析 存在問題及原因
一、薪酬管理現狀
1.企業現行薪酬狀況。某企業是一大型集團集團的分公司，在管理 方法 上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.薪酬構成。企業 目前 薪酬主要由工資、規定的 社會 保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供 計算 基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。
(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家 法律 規定必須為職工辦理的基本保險項目。
(4)其他福利。包括企業對員工的非 工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、 節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括 交通 津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、 體育 鍛煉設施、娛樂設施、集體 旅游 、食堂與衛生設施及節日慰問等。
3.企業員工對現有薪酬滿意度分析。通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%),對數據進行歸類、整理,運用SPSS 統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。 第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位 分析 與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計 企業 的薪酬體系。
二、存在 問題 及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度,可 總結 該企業主要不足之處在于:
1.平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
(1)企業未進行 科學 的 工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的 內容 主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對 組織整體目標實現的相對價值的大小、工作 環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
(2)決策過程和程序不透明。現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
2.激勵不夠。通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的 方法 。而 目前 企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3.未實現業績薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層 管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業和 經濟 狀況發生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合 現代 企業對薪酬的設計。現有的津貼薪酬觀嚴重 影響 員工的工作積極性，員工工作表現的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現。應逐步由津貼薪酬觀向業績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現為依據。
4.同工不同酬。現有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期 合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
參考 文獻 :
[1]劉軍勝:《薪酬管理實務手冊》. 機械 工業 出版社，2005
[2]孫成軍編著:《如何進行企業薪酬設計》.北京大學出版社，2004
某企業薪酬管理論文篇二
《 企業薪酬管理研究 》
摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統的薪酬管理制度在不斷變化的社會環境和特殊的企業性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結構
一、研究的理論依據
(一)需求理論①
需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應用于企業的薪酬管理，體現在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業激勵措施須符合公平原則方面。同時，日常管理中還須加強員工對公平的客觀認識，使之產生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調動員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現存問題
河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司，自身發展戰略難以通過薪酬體系加以支撐和調節，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。
(一)薪酬的調查機制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領域企業不具市場競爭力。南陽市統計局公布的2014年度南陽市城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達61277元，[4]此數據之下卻暗含著該企業員工實際薪資差距懸殊的現狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據集團整體效益的好壞，與人才市場行情以及當地收入及消費水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業內部尚缺乏符合市場規律以及員工需求的薪酬制度與標準。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個側面說明該企業在薪酬決定機制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒有從內部入手進行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據。
(三)薪酬的調整優化機制不完善
就河南油田目前的薪酬結構來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學標準，與現行的職務等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會進行調整的。同時，員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實可行的標準。
另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現出激勵作用;薪資分配制度上雖體現出對員工學歷、資歷和專業技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學歷、高素質員工未能起到預期效用。
(四)薪酬補充機制不完善
雖然河南油田按照集團的統一管理要求，將員工的薪酬結構進行了優化，例如修繕了收入正常增長機制，將員工薪酬與物價、企業效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協調聯動，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環境、人際關系、人文關懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發揮著薪酬的激勵作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據員工不同的崗位要求制定評價機制，而是盲目套用KPI評估法實行績效考核，在執行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時，對原有制度產生懷疑甚至否定，不根據企業的實際情況，盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現階段發展的薪酬管理模式和方法，產生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問題優化建議
(一)完善薪酬的調查機制
河南油田應在對外部人才市場和地方收入與消費水平進行充分調研，并對內部崗位進行全面評估，根據公司發展階段和實際情況，再結合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實的薪酬制度，既要體現內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合。
具體方法是，首先進行崗位評估，得出企業內部職位等級序列，進而確定與之對應的薪酬等級;其次通過人才中介、行業公會、專業機構等媒介進行市場調查，據此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調整和優化薪酬結構 首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例，參考集團的工資標準實現彈性設計，根據市場環境和崗位的發展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動空間，強化薪酬的激勵效用。
其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績效評估，并且落實員工參與和監督，通過實現透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。
(三)完善薪酬的補充機制
河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來說，可從改善工作環境、優化管理制度、加強企業文化建設、營造和諧的人際關系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰難度較大的工作任務，激發他們自我實現的需求。
另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開透明化，有助于培養員工對公司的信任感。同時，通過企業宣講、員工培訓等形式培養員工的公平觀，提升員工對于公司的認同感。
最后，河南油田應改善大型企業常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無效會議、不必要的加班等，從規范工作流程入手，減少或杜絕此類現象，提高工作效率，增強員工滿意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐，應該關注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發展動態，在綜合考慮公司的現實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰略
河南油田應從企業戰略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發展戰略結合起來，使薪酬體系成為自身發展戰略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變為注重員工能力的開發與提高上，把員工的職業發展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業文化。
四、結論
薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關理論為工具，對該企業薪酬管理體系進行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進一步把員工的工作業績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場數據與員工績效相結合，并通過福利的調整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規劃為基礎，以子公司發展戰略為藍圖，并根據當地經濟社會環境的變化來設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。
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某企業薪酬管理論文篇三
《 淺談企業薪酬管理 》
[摘要]在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是重中之重。它涉及到企業人力成本的控制、員工滿意度、企業的管理公平以及企業核心競爭力等多項內容。本文通過剖析其內涵、模式等，由淺入深分析企業存在的問題、原因，并給出相應的建議，從而幫助企業建立科學合理的薪酬制度來增強企業的凝聚力。
[關鍵詞]薪酬管理制度 薪酬公平 激勵機制 內在薪酬
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349(2013)01-0060-02
一、薪酬管理基本概述
(一)薪酬的涵義
薪酬管理，簡而言之就是為了達到組織目標，由人力資源部負責的、符合企業發展戰略的、對員工支付薪酬、設定薪酬結構等一系列管理工作。
它基于組織的戰略目標，用于激勵員工和降低成本，是一種企業戰略管理與制度規則的互動模式，具有一定的前瞻性。
(二)薪酬設計的三種模式
1.基于能力評價的薪酬設計模式。這主要是基于對員工能力的評價，可以挖掘員工潛力，方便企業進行能力管理。其主要的評價維度包括基本的知識技能、人際交往的能力、職業道德以及相應產生的工作績效等。
2.基于員工需求的薪酬設計模式。這一模式考慮到員工的基本生活所需，考慮了員工滿意的維度。同時考慮其福利工資、生活補貼、晉升機會、發展機會等，給予員工更為全面的照顧。這種模式能給員工帶來比較高的滿足感，但是對企業的實際需求等可能考慮的比較少。
3.戰略性薪酬體系設計模式。從根本上來講，這一模式綜合了以上兩種方式。在二者之中找到一個平衡點，試圖優化企業內部的資源配置問題。這種模式同時考慮多種因素，有利于企業和員工的雙向成長，但由于其涉及因素過多，難以掌控平衡點。
(三)薪酬的分類
1.貨幣性薪酬：狹義上包括相對直接的、可見的薪酬形式，包括我們常常提及的工資、福利、獎金、獎品、津貼等;廣義上還包括了五險一金：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及遺屬保險、住房公積金等也可包含在內。
2.非貨幣性薪酬：這主要是指不能直接可見的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所帶來的挑戰感與滿足感，工作環境的舒適程度以及個人成長、社會地位認知以及個人價值的實現等。
二、薪酬設計的原則
(一)公平
同崗同酬。同時根據員工在工作績效、態度、成果等方面上的不同表現，給予相應的工資獎勵。
(二)競爭
高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業應使自己的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
(三)激勵
根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，充分調動員工的積極性和責任心。
(四)經濟
要進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
(五)合法
要遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度，尤其是國家有關的強制性規定。
(六)戰略性
要時刻關注企業的戰略需求，要通過薪酬設計反映企業的戰略，并將實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，并把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵。
三、薪酬管理的作用
人才是企業擁有的最大財富，而要保留住優秀的人才，并充分發揮他們的積極性，則需要行之有效的薪酬管理制度，而這正是由于薪酬管理具有如下四方面的作用：
(一)增值作用
薪酬本身是發放給員工的物質和精神財富，它直接關系到企業對內的成本控制，同時也顯著影響著企業的產出，從而影響企業的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產力，帶來直接的經濟利益，但它確實是一種有效的交換勞動的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動力最大程度地與公司生產資料相結合，產生直接的經濟效益。從而對于企業而言，就產生了增值的作用。
(二)對員工的激勵作用
薪酬制度是企業用以進行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評估員工的績效，并相應地給予對應的薪酬，使得員工的的行動能自覺地向著組織目標進發，起到一種強有力的激勵作用，充分鼓勵員工的積極性和創造力。
(三)對組織內部資源的協調作用
薪酬戰略本身也是有著導向作用的，通過制定相應的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業內部的人力資源、知識資源、創造力資源等，使得企業整體協調運作。
(四)有利于員工實現自我價值
當今的薪酬管理已經不再僅僅局限于貨幣性報酬了，更輔助以多種非貨幣性報酬，這些都有利于員工發現自身潛力，體現自身價值。
四、企業薪酬管理現狀及問題
盡管有效的薪酬設計原則不斷被提及，然而現實中，企業薪酬管理現狀卻仍然存在眾多問題。
(一)觀念認識錯誤
很多企業現在僅是把薪酬純粹等同于企業運營所必須消耗的成本。此時，企業考慮的只是簡單地降低成本，而這很可能會造成員工滿意度的極大降低。
(二)薪酬設計不夠合理
薪酬調查粗略簡單，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。職位評價體系不夠完善，管理者主觀設定職級職位，會導致員工的消極心理，使得生產效率下降、薪酬激勵效果降低。對于靠體力勞動獲取報酬的員工而言，簡單的計時制度或者計件制度是有效的，然而在當今這個主要靠知識型人才創造財富的年代里，這種薪酬設計的體系是不合理的，從而也就難以達成預期效果。
(三)忽視了“內在薪酬”的激勵作用
大多數企業還是抱著傳統的觀念給員工支付薪酬，忽視內在薪酬的存在，導致員工對企業的滿意度極低。 (四)缺乏戰略考慮
在企業發展的每一個階段其經營戰略會有所不同，因而薪酬制定上也應該有相應的變動，但很多公司卻并沒有將員工的工資予以調整。這種缺乏長期有效的激勵機制和福利計劃的公司，其人員流動往往更為頻繁。
(五)績效評估具有不準確性
由于標準難以統一，所謂的績效評估往往會為某些人大開方便之門，引起其余員工強烈的不滿，甚至引起員工的消極反抗，最終惡性循環使得企業遭受了巨大的損失。
(六)薪酬分配實施過程缺乏公平性
很多企業往往會忽視薪酬評定程序的公平性，內部薪酬管理體系不規范，使得制定的策略在實際執行過程中，效果大打折扣。
五、企業薪酬管理的優化策略
針對中國企業目前面臨的眾多問題，筆者認為應當在以下幾個方面進行更進一步的改變和優化，使得企業采取的薪酬管理策略能夠更符合實際情況，并在實際的實踐中發揮更大的作用和更好的結果。
(一)更新觀念，樹立正確的人才觀
要充分認識到人才對于企業發展的重要性。企業管理者必須意識到，人力資本是財富的創造要素，應當使員工與企業形成利益共享、風險共擔、共存共榮的關系，使人們自覺自愿地努力工作。
(二)建立科學的績效考核體系
為實現薪酬的公平和激勵機制，必須建立操作性強又符合實際的科學考核體系，嚴格實行全面考核。在建立績效考核評價體系時，要同時考慮到多種因素，包括員工的資質、實際工作能力、業務水平以及未來的發展潛力，以其貢獻為主要維度進行考核，發放薪資。
(三)薪酬體系與公司發展戰略相適應
薪酬體系是人力資源管理系統的重要組成部分，它需要圍繞并能夠推動公司總體戰略的發展，并適應企業發展的不同階段。簡而言之，它必須符合并服務于公司的發展戰略。
(四)薪酬支付必須公開、透明、及時
健康向上的企業文化要求公司應當對于其所采取的薪酬制度采取公開化、透明化的方式讓員工知曉，做到必要的溝通。這樣可以給員工樹立明確的標桿，更有動力去努力為企業創造價值。
六、結束語
隨著經濟的發展，在這個人本管理的時代里，人力資源已成為企業成敗的關鍵。而其中的薪酬管理是促進企業的可持續發展的紐帶，是企業培育核心競爭能力的保障。它對內關系到整個企業人力成本的合理控制及員工滿意度等問題，對外則關系到企業在市場中的形象問題。企業要想獲得長足的發展，必須解決好薪酬制度的設定、執行以及保障等多重問題。唯有如此，企業才能獲得長足、穩定的發展。
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2.薪酬管理論文