2017年人力資源管理論文
人力資源管理論文是考評學生對所學專業知識綜合掌握水平的一種有效方式,但畢業論文的撰寫與指導環節存在各種各樣的問題，如果有一篇畢業論文的例文，那就容易多了。下面是學習啦小編為大家精心挑選的，希望大家喜歡!
2017年人力資源管理論文篇1
目錄
摘要 ...................................................................... 2
Abstract .................................................................. 3
第一章.緒論 ............................................................... 4
1.1選題背景和意義 ..................................................... 4
1.1.1 研究背景 ..................................................... 4
1.1.2 研究意義 ..................................................... 4
1.2研究的思路和方法 ................................................... 5
第二章 人力資源管理理論綜述 ............................................... 6
2.1人力資源管理的內涵和特征 ........................................... 6
2.2人力資源管理的職能 ................................................. 7
2.3人力資源管理在旅行社發展中的地位 ................................... 8
第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調查分析 ................................. 9
3.1人員結構調查分析 ................................................... 9
3.2從人力資源規劃調查分析 ............................................ 10
3.2.1缺乏發展觀、動態觀 .......................................... 10
3.2.2缺乏人才市場觀、競爭觀 ...................................... 10
3.2.3 缺乏人力資源戰略規劃 ........................................ 10
3.3員工培訓開發與職業發展分析 ........................................ 10
3.4人員績效考核分析 .................................................. 11
第四章 河源旅行社人力資源結構層次分析 .................................... 12
4.1從企業經營者角度分析 .............................................. 12
4.1.1實戰經驗豐富，專業基礎不足 .................................. 12
4.1.2家族式管理理念濃厚 .......................................... 12
4.1.3經營理念先對滯后，過分追求短期利潤 .......................... 12
4.2從員工角色扮演的角度分析 .......................................... 12
4.2.1產品策劃人員 ................................................ 12
4.2.2銷售人員 .................................................... 13
4.2.3導游服務人員 ................................................ 14
第五章 河源旅行社人力資源管理的改進對策 .................................. 15
5.1 加強政府扶持與監督機制 ........................................... 15
5.2 校企合作，加強對旅游專業人才的培養與培訓 ......................... 15
5.3建立人才資源平臺，構架人才庫，重視利用兼職導游人員 ................ 15
5.4建立導游服務機構，將導游從旅行社中分開來 .......................... 16
結論 ..................................................................... 17
[參考文獻】 .............................................................. 18
致謝 ..................................................................... 19
摘要
對于一個企業來說，人力資源開發與管理是企業獲取競爭優勢的重要途徑，人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分，是實現企業戰略目標的最重要保證。面對瞬息萬變的企業環境以及隨環境變化而變化的企業戰略，企業如何根據不同的企業戰略而進行動態有效的人力資源規劃，在進行規劃前，需要對企業以及企業大環境進行調查分析現狀。
河源市旅游產業近幾年突飛猛進，離不開河源政府的全方位打造，打造可持續發展的第三產業，然而旅行社做為旅游產業鏈的鏈接點，承擔了旅客的導入導出功能，所以旅行社的發展直接影響著旅游產業鏈的發展。
本文通過對河源旅行社的人力資源現狀進行調查，發現河源旅行社發展滯后的原因離不開，人員的規劃，以及有效開發管理。本文在針對調查發現的旅行社的行業問題進行深度解剖，并結合當前河源旅游產業發展的大環境下，提出一些對策與建議。
關鍵詞：旅行社 人力資源現狀 對策
Abstract
for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.
heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.
this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.
Key words:travel agency; human resources current situation ; Countermeasure
第一章.緒論
1.1選題背景和意義
1.1.1 研究背景
選擇《河源市旅行社人力資源現狀調查分析》為論文主題。第一可以提高專業分析能力和解決問題的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力資源管理中的現狀。 河源作為以青山綠水著稱的“珠三角后花園”，客家文化的發源地之一，河源市政府堅持可持續發展戰略、著重布局發展第三產業，努力將河源打造成為廣東生態旅游示范區。
2007年，河源正式亮出了獨有的“城市名片”——“客家古邑·萬綠河源”。在這一城市形象定位的框架下，經歷了從無到有、從小到大、從弱到強階段的河源旅游業，利用自然景觀和人文景觀交相輝映的優勢，成功打造了“客家古邑、萬綠河源、溫泉之都、恐龍故鄉、紅色經典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游強市”飛躍。 我們可以看到了河源市政府把旅游業打造成為河源的戰略性支柱產業的決心，清晰地定位了河源生態旅游的新坐標。新坐標就是“戰略性支柱產業”。
旅游產業已經成為第三產業的龍頭和河源新的經濟增長點。
在這一大背景下，文章通過調查發現河源旅行社的發展卻非常緩慢，與日益壯大的旅游市場不相對稱，旅行社是服務型產業，人力資源的開發利用非常重要。
因此，有必要對河源旅行社人力資源現狀進行調查分析，并結合旅游業整體環境和河源市的現狀，提出一些意見與建議。
1.1.2 研究意義
我市旅游產業鏈做為主要主干發展鏈，如何將主干更好更快發展壯大，如何保持旅游產業經濟指數繼續保持高速增長。其中，河源市的各大旅行社將承擔了經濟導入的關鍵橋梁。就目前現狀看，限制旅游社產業發展的關鍵因素是人才的培養、人力資源的有效管理。對于這個問題的思考，系統地從旅行社的發展現狀、經營管理、以及人力資源有效管理等等方面多維度出發進行深入探討，這有利于我市旅行社針對目前現有人才培養管理機制進行改革創新，打造下一輪經濟增長亮點，具有十分重要的理論意義和現實意義。
1.2研究的思路和方法
本文研究的主題是河源市旅行社的人力資源現狀調查分析，根據已經掌握的調查數據，分析出河源旅行社人力資源現狀，并結合旅游業整體環境和河源市的現狀，提出了一些意見和建議，全文主要從回答如下幾個方面問題展開討論:
1.河源旅游產業發展現狀以及前景。
2.河源市旅行社人力資源現狀?
3.人力資源管理中面臨的問題分析?
4.如何解決這些問題?
第二章 人力資源管理理論綜述
對于一個企業來說，人力資源開發與管理是企業獲取競爭優勢的重要途徑，人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分，是實現企業戰略目標的最重要保證。面對瞬息萬變的企業環境以及隨環境變化而變化的企業戰略，企業如何根據不同的企業戰略而進行動態的人力資源規劃，就成為人力資源管理領域急需研究解決的課題，課題的研究又離不開現狀的調查，只有通過調查、分析并結合企業的發展戰略、現狀，制定相關對策，才是企業實現核心競爭力的唯一途徑。
2.1人力資源管理的內涵和特征
人力資源，即人的潛在勞動能力和創造能力，是當今世界經濟發展的第一位資源。所謂企業人力資源管理，就是將組織內的所有人力資源進行規劃，招聘與配置、培訓與開發、激勵和考核的全部管理過程與活動。
通過大量實證研究，21世紀的企業人力資源管理具有如下特點：一是知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。二是員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。三是人力資源管理的重心是知識型員工。四是人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發等一系列的管理工作。五是人力資源管理在組織中的戰略地位上升和管理重心下移。六是企業與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。七是人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。八是溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務、支持;創新、學習;合作、支援;授權、賦能，將成為人力資源管理的新準則。因此，這對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。
2.2人力資源管理的職能
1、獲取。它主要包括人力資源規劃、招聘與錄用。為了實現組織的戰略目標。人力資源管理部門要根據組織結構確定職務說明書與員工素質要求，制定與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。
2、整合。這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能。
3、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。
4、調控。這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估;②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。
5、開發。這是人力資源開發與管理的重要職能。人力資源開發是指對組織內員工素質與技能的培養與提高，即使他們的潛能得以充分發揮，最大地實現其個人價值。它主要包括組織與個人開發計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續教育的投入、培訓與繼續教育的實施、員工職業生涯開發及員工的有效使用。事實上，對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發揮出來即可轉換為勞動生產率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高;對組織而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。
以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業與支援性管理作業。功能性管理作業直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業則是支持和保證功能性管理作業的順利進行，它們是職務分析與員工評估。值得注意的是，職務分析為各項人力資源管理作業提供基本依據，所以起著核心作用;員工評估為各項人力
資源管理作業提供方法與手段，也起著支持作用。
2.3人力資源管理在旅行社發展中的地位
現代企業管理實踐證明，人力資源管理在現代企業管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。第二、對人的管理是現代企業管理的核心。第三、人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源。
人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人.挖掘潛力，激發活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業發展目標，以人力資源開發為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提升企業的整體發展水平。一方面，旅行社做為服務行業，其核心競爭力是優質的服務加完美的旅游產品線，旅游產品線的投入、開發需要專業人才進行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實現利潤轉化，這些都需要專業的人才、團隊才能夠實現。另一方面，人才的引進以及培養，激勵與考核，需要一個完善的流程機制進一步鞏固、加強自己的核心競爭力，只有這樣旅行社才能夠實現持續發展，促進旅游產業鏈的沿伸，所以進行有計劃的人力資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到公司與員工的共同發展，實現經濟騰飛。
資源管理作業提供方法與手段，也起著支持作用。
2.3人力資源管理在旅行社發展中的地位
現代企業管理實踐證明，人力資源管理在現代企業管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。第二、對人的管理是現代企業管理的核心。第三、人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源。
人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人.挖掘潛力，激發活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業發展目標，以人力資源開發為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提升企業的整體發展水平。一方面，旅行社做為服務行業，其核心競爭力是優質的服務加完美的旅游產品線，旅游產品線的投入、開發需要專業人才進行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實現利潤轉化，這些都需要專業的人才、團隊才能夠實現。另一方面，人才的引進以及培養，激勵與考核，需要一個完善的流程機制進一步鞏固、加強自己的核心競爭力，只有這樣旅行社才能夠實現持續發展，促進旅游產業鏈的沿伸，所以進行有計劃的人力資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到公司與員工的共同發展，實現經濟騰飛。
第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調查分析
物質資源和財力資源的利用歸根到底是通過與人力資源的結合實現的，實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度預計人力資源管理的優劣的影響。這在服務性的旅行社企業，體現的尤為重要，因此，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，稱為人力資源管理的一大目標。但是就目前的整體情況來看，無論是河源還是國內的其他城市，在旅行社企業中，能夠將人力最為資源加以對待的依然還是極少數，這同我過日益壯大的旅游市場是不相對稱的，對此，重點挑選了河源市5家旅行社進行調查河源市旅行社人力資源基本狀況，了解企業員工結構，招聘培訓，績效考核，企業環境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。
3.1人員結構調查分析
本次調查了5家旅行社，共125人，以下是學歷與年齡結構分布圖： 學歷組成結構圖：
年齡組成結構圖： 由以上兩個圖標基本可以反應出，旅行社的人員構成主要有兩方面，一方面是從業人員學歷水平偏低，大專以上學歷才19人，約占15%。另一方面，年齡組成主要表現在
旅行社人員團隊相對年輕，有活力，有激情，但是缺乏實踐經驗。
3.2從人力資源規劃調查分析
3.2.1缺乏發展觀、動態觀
人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業目標的實現。但從五家旅行社目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常 “頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。
3.2.2缺乏人才市場觀、競爭觀
對于公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。
3.2.3 缺乏人力資源戰略規劃
首先，旅行社尚未能根據旅行社的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和預測公旅行社未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。相關政策規劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。
3.3員工培訓開發與職業發展分析
培訓開發是人力資本投資的重要形式，是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑。培訓開發的目的不僅僅局限于在基本技能的開發上，更多的應看成是積累智力資本的途徑，創造出有利于企業和員工共同發展的學習型組織。對員工進行培訓開發，也是企業吸引人才，獲得競爭力的重要因素。在公司員工對問卷“如果公司提供哪個條件時，您愿意為公司盡全力”的回答中，可以清楚地看出，60%的員工需要公司對其進行培訓。如圖3-1
員工需求表：
3-1
人員開發和職業生涯發展無論對員工，還是對公司而言，都至關重要。從旅行社角度，有效對員工進行開發和職業生涯規劃，將有效實現人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經營目標的實現;而對員工個人來說，能夠充分實現自身的價值和職業發展目標，同時實現組織目標。
通過了解分析公司員工培訓和發展方面的現狀，結合問卷調查結果，我們發現旅行社目前在培訓和發展方面存在如下問題：(1)培訓缺乏系統性(2)缺乏對培訓的戰略認識(3)缺乏對培訓的需求分析(4)缺少評估和反饋環節(5)缺少員工職業生涯規劃。
3.4人員績效考核分析
績效考核是企業人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發現員工工作績效中存在的優點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現企業的戰略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業人力資源管理工作的水平。調查發現旅行社績效考核存在的主要問題：(1)績效考核標準不明確(2)績效考核缺乏有效性
(3)績效考核缺乏公平性
第四章 河源旅行社人力資源結構層次分析
河源市旅行社在人力資源配置和管理上相對比較混亂，原因是多方面的，由此，我們對企業的經營者與員工進行多維度分析：
4.1從企業經營者角度分析
4.1.1實戰經驗豐富，專業基礎不足
許多經營者都是其他領域投資經營成功，積累到一定的原始資本之后轉入旅行社行業的，他們具有一定的商場施展經營，在經營手段和投資決策上都有較好的功底。但是在理論知識方面，卻很少有人曾經接受過系統的旅游專業教育和管理理論教育，這在一定程度上導致旅行社經營難以實現質的突破。
4.1.2家族式管理理念濃厚
家族式經營，是目前我國很多地區中小型企業經營的哦普遍現象，河源旅行社行業也體現得較為明顯。總經理基本都是經營者親自單人，另外，副總經歷、財務部門都是由經營者的配偶或子女擔任。這樣的經營模式，的確有利于旅行社簡化管理程序，能夠更好的控制企業的權力。但是企業的高度集權嚴重限制了旅行社吸納創新人才，從長遠來看，導致旅行社經營理念落后，規模難以擴大。
4.1.3經營理念先對滯后，過分追求短期利潤
追求利潤最大化是企業的經營目標，這毋庸置疑，也是無可厚非。但是不可避免其中有一部分經營者缺乏社會責任感，盲目追求短期效益，一方面降低服務質量、克扣旅客各種費用、取消已作出承諾的旅游項目等，來獲取不義之財。這種“一錘子”買賣的經營策略，不僅嚴重侵犯了旅游者權益也在很大程度上造成了旅游市場的混亂。
4.2從員工角色扮演的角度分析
4.2.1產品策劃人員
(一)策劃部門或策劃人員沒有得到旅行社充分重視。
目前我國家旅行社產品的專利權沒有得到很好的保護，造成很多旅行社不愿花費大量的資金和人力去開發新的旅游路線。旅行社主要經營常規的全包價路線，這些路線目前在市場上操作得非常成熟，簡單易行，為旅行社節約一大筆產品開發成本，所以不少
的旅行社的策劃部門和策劃人員成為一種擺設，很難發揮作用，甚至不少旅行社干脆不設立策劃部門。但是同質產品很容易導致市場的惡性競爭，從長遠來看，很不利于旅行社取得競爭優勢和樹立品牌效益。
(二)策劃人員的水平較低
由于旅行社過多的經營常規旅游產品，造成策劃人員沒有得到充分的訓練，加之其身素質和能力不高，在遇到旅客提出個性化的旅游需求時，策劃人員也只能夠參考或模仿市場上已有的旅游產品，或者干脆引導旅客購買常規旅游產品，無法充分滿足旅客愿望，而提出個性需求的旅游玩玩是消費水平較高的客戶，致使旅行社錯過獲取高額利潤的機會。
(三)旅行社綜合實力較弱，限制了策劃人員的創造性
河源市旅行社資產總額1790萬元。按照30家旅行社來算，平均每家旅行社資產約 59萬，這僅僅達到《旅行社管理條例》關于成立國內旅行社的最低資產要求。沒有足夠的資金作為后盾，策劃人員也是巧婦難為無米之炊，即使有了好的方案，也往往只是一紙空文，無法得到兌現。
4.2.2銷售人員
旅游產品是典型的服務產品，先付費，后消費是其主要的特征，消費者主要通過旅行社提供的產品介紹和服務承諾決定是否購買，因此銷售人員的職業道德和專業素質尤為重要。也要求旅行社對銷售人員進行嚴格、科學的管理。
(一)管理混亂
目前河源市旅行社主要兼職銷售人員，有旅行社的內部員工、導游，也有其他社會人員，他們主要通過單次的協議提成獲得收益，一些銷售人員在獲得客源之后，向旅行社索取高額提成，若無法得到滿足，他們便將客源轉入其他旅行社，甚至干脆自己組團發團，造成嚴重擾亂市場秩序“旅游串串”。
(二)專業素質較弱
銷售人員很少甚至根本就沒有收到旅行社系統的培訓，以及專業知識掌握不足，對旅游產品和旅客需求的理解不深，無法全面、系統的向旅客推薦旅游產品。
(三)責任心不強
一些銷售人員為了提高銷售量，主要立足于那些利潤較高的產品，并片面的夸大其
吸引力和服務質量，而不是根據旅游者的需求來進行有針對和服務質量，而不是根據旅游者的需要來進行有針對的引導和推薦。在成功引導游客與旅行社簽訂協議之后，便不再對其之前許下的承諾負責，以至于引發很多后期的質量問題。
4.2.3導游服務人員
(一)人數偏少
2012年，河源全市旅游接待總人數1650.57萬人次，平均45206人每天，目前河源市共有在冊導游人員非常少，而且很大一部分都是屬于兼職導游，他們平時有著自己的主業，僅利用周末或其他空閑時間為旅行社帶團。顯然，僅僅依靠現有的導游隊伍是無法保證旅游活動順利開展，因此，旅行社違規使用尚未取得導游資格證書的人員從事導游工作，已經是業內公開的秘密。并且作為河源的唯一一座高校——河源職業技術學院，許多的旅游專業學生也曾經為很多旅行社帶團兼職，實習基本專業對口，同時也建立了一批專業實習基地，但由于河源旅行社發展緩慢，滯后，很多旅游專業的學生都不愿意留守河源發展。
(二)導游人員素質、能力亟待進一步提高
普通話是中文導游的基本技能，根據調查筆者發現，不少導游普通話發音不標準，表達不清楚，夾雜著部分的當地口語，更談不上語言藝術，而且此類情況并非少數。另外，由于河源旅行社總體發展水平低、專業導游少，加上新從業導游經驗不足，上下交流脫軌，帶團過程中，應變能力總體比較差，并且語言的溝通，導致了導游人員服務水平一般，年輕又缺乏耐心，常常導致客人旅途不開心!
第五章 河源旅行社人力資源現狀的改進對策
5.1 加強政府扶持與監督機制
針對目前河源旅行社現狀，河源政府對河源旅游產業發展投入的同時也要多關注旅行社的發展動態，只有把旅行社發展起來了，才能夠帶動更大的經濟效益。
政府主要可以從三方面出發。第一，政府應當建立專門組織或扶持機構，引導旅行社的發展。第二，協助旅行社高端人才引入，對旅行社進行系統革新。第三，建立旅行社市場監督機制，防止市場惡性競爭(如低價惡性競爭)，同時提高服務水平。
5.2 校企合作，加強對旅游專業人才的培養與培訓
加強校企合作機制，目前河源市唯一一所高校河源職業技術學院、與兩所中專院校都已經開辦有旅游管理專業，著重培養基礎性旅游專業人才。河源市旅游局可以選擇其中實力較強的學校進行長期全方位的合作，引導旅行社與學校建立校企合作關系，有針對性的培養專門人才。旅游局可以在每年的畢業季組織河源市部分旅行社到各個專業學校選拔應屆畢業生進行畢業實習，同時，學?？梢愿鶕眯猩绲男枨髮W生在學校期間的課程設置、實踐活動進行適當的有針對性的調整。另外，旅游局可以與學校建立較高質量的旅行社人力資源培訓中心，負責對旅行社的各類工作人員進行有規律性的培訓，如導游人員的年審、經理資格證的年審等。學校也可以利用這個機會要求旅行社工作人員給學生開展專題講座、實踐培訓等。當今時代講究的是雙贏合作模式，資源共享，校企共建，利用企業的實踐基地和學校的教學資源，達到雙贏。
5.3建立人才資源平臺，構架人才庫，重視利用兼職導游人員
導游服務是一項季節性很強的工作，十一、五一等黃金旅游期，導游急缺，旅行社甚至啟用沒有獲得導游上崗資格的“黑導”，既不能保證團隊質量，又增加了旅行社工作難度。而在淡季時，旅行社導游人員又過剩，為旅行社管理工作也增加了不少負擔。而兼職導游就能夠很好的應付旅行社淡旺季的問題。兼職導游是一個不可忽視的群體，他們平時有自己的固定工作或其他職業，也可以是合作院校的旅游學生，利用閑暇時間從事導游服務，這一部分人，不僅可以解決旅行社淡旺季用人問題，而且他們通常都有自己的專長知識，往往能夠滿足游客某些方面的特殊旅游需求。因此，合理利用兼職導游，是不可忽視的一項重要工作。
5.4建立導游服務機構，將導游從旅行社中分開來
目前河源市的旅行社與導游存在多重雇傭關系，導游人員既是旅行社的專職導游，同時也在沒有帶團的時間充當旅行社的計調、接待、銷售人員。不可否認，這在一定情況下可以實現導游人力資源的充分利用，但是，也為導游人員的培訓和管理帶來一些負面影響。旅行社在節約人力成本的同時，卻很少愿意耗費資金和精力對導游人員進行系統的培訓，同時也不會建立尋游人員的資料數據庫，對導游人員的長期考核很不利。實施導、社分開后，導游人員不再掛靠旅行社，而是統一掛靠在導游服務機構，解除與旅行社之間長期的合作關系，替之以臨時的雇傭關系。導游服務機構每年向導游收取一定的管理費用，有規律的對導游進行培訓，幫助導游提高服務水平。這是我國關于加強導游管理的一項重大舉措，目前已經在全國很多大中城市推行。
結論
進入了21世紀,進入了全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，需要我們的企業要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念。
河源的旅行社需要有大局觀、重視人力資源的有效開發管理，緊圍繞企業的戰略規劃進行人才規劃發展，人才是企業的核心競爭力，只有不斷地提升核心競爭力，才能夠讓企業的發展更加輝煌。
河源市的旅行社只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。河源市在“十二五”計劃的大發展規劃下，河源市的旅行社應該為打造“廣東生態旅游示范區”做努,應該充分利用這個機遇，力爭盡量扭轉河源市旅行社行業的不良局面，為河源市旅游業的長遠發展奠定扎實的基礎，重點從以下幾大方面進行著重布局改革：
1.打造本地品牌旅游資源，樹立河源市旅游形象，帶動旅行社拓展接團業務
2.建立旅行社或旅游企業的行業協會，樹立河源市旅游企業整體形象
3.抓住河源“十二五”旅游產業發展契機，打造旅行社龍頭企業
4.旅行社轉變經營理念，開發新型旅游產品，擴大經營范圍。
[參考文獻】
[1]河源旅游網 http://ly.heyuan.gov.cn/
[2]中國旅游網 http://www.cnta.com/
[3]
[4]國家旅游局人事勞動教育司. 旅行社經營管理[M].北京、旅游教育出版社
[5]“對建立合理的導游人員職業機制問題的探討”[J].旅游學刊。南開大學國際商學院旅游學系本科生科研創新小組.
[6]石長波,呂潔華;論WTO新形勢下旅游業人力資源管理[J];商業研究;2004年02期
[7]張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版社,2007,(4).
[8]龔曉璐，黃銳.人力資源管理體系專業設計.北京：電子工業出版社，2003
[9]安鴻章.企業人力資源管理師(三級). 北京：中國勞動社會保障出版社，2007
[10]《現代旅行社創新經營模式與服務等級評定實務手冊》 出版社：大地音像出版社
[11]張建國、陳晶瑛. 現代人力資源管理. 成都：西南財經大學出版社，2005.8 [12]馬新建. 人力資源管理與開發. 北京：石油工業出版社，2003.9
[13] 樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3).
[14] 朱瑞珍，蔣晗暉.我國中小企業管理的現狀及對策[J].商場現代化.2006.(01)
[15] 謝柯凌。我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發 2007(1)
致謝
本論文得以完成，首先應該感謝梁瑞明老師。正是他在本論文的寫作過程中的悉心指導、熱情鼓勵，在繁忙的工作中抽出時間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業論文。
作為河源職業技術學院的一名畢業生，我更要感謝工商管理學院給了我能夠學習不同學科知識的機會。在三年的工商企業管理專業學習過程中，任課老師們的學識淵博、治學嚴謹時常影響著我。學習的時間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對我的老師們深表感謝!
在論文寫作過程中，我的一些同學、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。在此一并感謝!
在我的成長、學習過程中，能夠在大學階段學習到工商企業管理學科的知識，是我一生的榮幸與財富。我相信，在未來的日子里我會更加努力學習，充分利用所學知識，回報社會、師長。
2017年人力資源管理論文篇2
X X X
(XX師范學院 經濟與管理學院 工商管理系 人力資源管理XX級X班)
摘 要：隨著我國市場經濟體制改革的不斷深化，人才在企業的生存與發展過程中愈發的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關乎到企業的生死存亡。而企業獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘;本文通過參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業的招聘管理的現狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設性意見，希望能夠對我國民營企業的招聘管理提供一點有價值的參考。
關鍵詞：市場經濟;民營企業;人才;競爭;招聘管理
引言
招聘管理作為企業吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業的發展有無可取代的作用。企業若想有持續的發展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高層次的人才，可以使企業快速的實現其戰略目標和發展計劃;相反，如果獲得的人才是低層次低素質，那么這樣的員工不但不會促進企業戰略目標的實現，反而會阻礙企業在市場經濟體制中的良好發展。
當前，經過改革開放并且市場經濟體制的不斷深化，企業在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術人才的獲取;另一方面，在一定的時間內對應聘者的相關能力不好識別。因此，企業人力資源部招聘到的人才是否優秀，并且有利于企業的發展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業獲得優秀人才，目前還沒有確定的依據。企業只有根據自身的實際情況和現實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。
一.對于招聘管理的基本認識
(一)招聘管理的概念
招聘(Recruitment)伴隨著人類社會的發展，當人類社會出現雇傭關系時產生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業根據其所制定的規章和制度，通過各種有效途徑從而為企業在大量求職者中挑選適合的人員，以適應企業的發展需要，增強企業的競爭力。總之，招聘是為企業補充新鮮的血液，為企業的發展需要而根據企業經過嚴格的規劃和工作分析而發布和科學考察而獲得相應的人才，并分配他們到適合的崗位為企業工作的過程。
招聘管理(Recruitment Management)是指企業對所需的人才進行科學審查，發布招聘規則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統化和科學化的對其進行管理，由此保證企業人才團隊的正常運行，滿足企業發展的要求[1]。
(二)招聘管理的目的
對于招聘管理首要的目的便是保證企業人才的充足，這也是保證企業能夠正常運轉的根本保障。詳盡的說，對于企業招聘的目的主要有以下幾方面內容：
(1)企業當前人才的總量不能滿足企業正常運轉的需要，更不能滿足企業向前發展的需要，因此急需補充缺口，為企業的發展獲取足夠的后備力量;
(2)企業正常的人才流失使企業一些崗位出現空缺;
(3)企業擴展新市場需要大量人才去開拓市場;
(4)企業對于新技術的引進需要能夠掌握其運轉的專業人才;
在企業人才出現空缺或短缺時，企業可以通過多種途徑得到解決;例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術或者培訓高效率作業法等。
但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業的負擔，所以企業在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。
(三)招聘管理的內容
招聘管理既是一個復雜、系統、完整、連續、的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的具體工作。它一般包含以下四個階段：
1.招募(Recruiting)。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質人才，與此同時，讓企業與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關乎到企業整個招聘工作的順利進行及企業目標得到有效實施的重要保障。
2.甄選(Selection)。甄選一般是指招聘人員經過發布信息后獲得的應聘信息，從中經過嚴格的科學考察與分析，進而為企業獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關內容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業在此階段要特別注意制定相應的標準，符合企業當前和將來的發展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業經受不必要的麻煩和危機。
3.錄用(Employment)是指招聘人員通過對應聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓新錄取員工、對新錄取員工進行技能培訓等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及
適應新的工作生活環境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務。此階段的內容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業這個大集體大文化的關鍵步驟，所以企業對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業創造利益，取得效益。
4.評估(Assessment)。評估是指企業對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業進行下次招聘而提供寶貴的經驗，讓企業不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發展。
上面幾個環節彼此之間環環相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構成企業招聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程緊密聯系起來，企業的戰略目標才有可能實現。接下來就此介紹下招聘管理對于企業有何戰略意義。
二.招聘管理對于企業的戰略意義
上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結了招聘的各個環節，而這幾個環節對于招聘管理擁有不可忽視的戰略意義，主要體現在以下幾方面：
(一)確保錄用人員的質量，增強企業的核心競爭力
現代企業競爭的實質是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業核心競爭力。招聘工作之所以對于企業人力資源管理開發起到舉足輕重的作用，是因為它關系到企業人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關系到企業其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質的一線員工，才能確保產品和服務的高質量;擁有高素質的技術人員，才能保證企業的研發計劃高效有序的實施。
(二)降低招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業所需的廣告費等等;二是因為招聘工作沒有獲得預期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本;三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據估計，招聘專業人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。
(三)提升企業知名度，樹立企業良好形象
招聘工作涉及各個方面，因此企業可以通過招聘而向社會宣傳企業，從而提升企業在社會各方面的影響力，提升企業的知名度，讓社會充分了解企業，認可企業;并且向企業反饋所存在的一些問題，為企業不斷完善自己而提供參考;從而為企業向外界展現企業文化提供相應的渠道。
(四)為企業注入新的活力，增強企業創新力
企業通過嚴格的考證和工作分析，確定企業的人力資源規劃，從而通過人力資源部為企
業招聘相關新員工，這些員工可以將當前社會新的管理思想和相關模式帶到企業里，從而推
動企業的改革創新，促進企業的發展。尤其企業從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業
增添新的力量，彌補企業內部管理的不足，又可以給企業帶來前沿的管理理念和新的高新技
術，從而使企業不斷的向前發展。
(五)良好的招聘管理可以減少企業與員工的摩擦
在企業運轉過程中，企業管理者與員工長時間的相處不可避免的會產生一些
矛盾，如何解決好存在的矛盾關系到企業的正常運行，而矛盾的產生卻與員工的
自身素質和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對
招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業文化與恪守企業規
章的員工，讓所招聘到的員工符合企業的需求，從而減少企業與員工的摩擦[2]。
招聘管理雖然對于企業戰略目標的實現擁有舉足輕重的作用，但當前我國很
多企業并沒有認識到招聘管理對于企業戰略目標實現的積極作用，從而致使企業
并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結了幾條我國民營
企業存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。
三.我國民營企業在招聘中存在的問題及分析
(一)對招聘管理不夠重視
隨著我國的改革開放以及對市場經濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經濟的大國之列，但由于計劃經濟思想的影響，我國很多企業管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準則上有了一定的改進;但總的來說，我國企業對于招聘管理還是不夠重視。在我國，企業招聘管理者很多時候當企業相應崗位出現空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性;這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業的發展。并且很多企業在思想上懈怠，行動上遲緩，導致了企業慢慢的衰落卻不知原因。所以企業要發展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結合實際情況靈活應用于企業，這樣企業才能長青，不易被市場淘汰。
(二)招聘管理與企業發展戰略不匹配
我國大多數民營企業在招聘時沒有制定相應招聘規劃，并且常常采取現缺現招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標準。人力資源規劃必須對企業今日所需的人才和市場所能提供的現有職位的人才做規劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實現企業的愿景而進行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應崗位的能力和思想方面的素質得不到相應的發展，這便在無形中使員工產生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業的長足發展和戰略目標的實現。
(三)招聘工作缺乏科學規范的實施過程
目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學規范的實施過程。并且不根據國內實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專家進行指導，這種狀況不可避免的在操作中出現問題并且影響了企業的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受;因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數情況下的測評受考官相關素質的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，沒有相應的過度過程。
(四)激勵機制不科學、不完善
我國民營企業在員工激勵方面過于強調獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業并不能充分調動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業服務甚至讓員工產生抵抗情緒。尤其在企業進行內部招聘時，常常覺得使人際關系平衡便能不打擊員工的積極性，結果難以破格錄用優秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應的有能力的優秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側面鼓勵職工的積極性;促進企業良好的內部環境。而不至于讓企業的激勵機制形同擺設。
(五)招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和崗位分析
企業招聘時如果沒有科學的人事規劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業招聘到的人才的質量，達不到企業發展對于人才的需求。從而促使企業人力部對企業所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應具備相關能力的人才，更是阻礙企業向前發展。
(六)缺乏合理客觀的人力資源管理理念
民營企業的高層管理者沒有系統的學習當今先進的管理理念，缺乏相應的管理知識，所以無法建立一種適合企業長足發展的戰略管理體制，不能充分發揮人才在企業中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業缺乏相應的歸屬感和責任感，不能真心實意的為企業的發展出謀劃策，奉獻自己的智慧和
能力。當前我國的許多民營企業對于人力資源管理的認識仍然停留在事務性管理層面，不是要求員工去適應事，而是讓事適應人，強調使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔，而不是認為員工是企業一筆無形的財產，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。
(七)管理人員素質偏低
時代的發展促進了企業的發展，但企業的發展卻不可避免的得依靠高素質人才。隨著我國民營企業不斷的發展與擴大，高級人才的缺乏愈發的凸顯，尤其是高素質人才的缺乏?，F今我國民營企業在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內容：
1.我國民營企業除了一些頂層高端的正規集團化企業擁有相對素質拔尖的人才外，很多民營企業由于計劃經濟很傳統思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業獲取優秀人才，更新企業血液已及獲得當前前端管理理念;更促使企業由于相應管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。
2.管理者缺乏企業管理的相關知識，不具有從事人力資源管理的資質，尤其在管理方式上，大多數企業還處于現貨企業管理的基本認識，不懂得按現代企業理論方法進行管理。
3.結構單一，缺乏復合型人才，很多管理人員并沒有專業的管理知識，并且知識結構單一，沒有從事人力資源管理的能力。
民營企業如何提高企業員工的素質及能力，如何科學有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發揮人才對于企業的整體效應，實現企業發展與員工發展的和諧，就顯得尤為重要。
(八)錄用反饋和評估功能常被忽視
我國國內的民營企業在進行招聘時，往往缺少相應的規劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結，忽視招聘結果總結的重要性。沒有合理規劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業效益的影響;從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應的經驗和借鑒。
這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業的發展，所以我國民營企業應切實認識到這些問題對于企業發展的現實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態度。針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業改善人力資源管理招聘的一些參考。
四.針對民營企業招聘管理存在問題的改進措施
為了讓我國民營企業更好更快的步入高速發展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應該從以下一些方面著手：
(一)增強企業管理者對于人力資源管理的意識
思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取
得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業也并不是什么大問題，但如果整個企業都沒有思想，這對于企業的發展來說是相當的恐怖，這樣的企業在當今競爭激烈的市場環境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業在激烈的市場經濟中獲得長足的發展，讓企業不斷發展壯大，就要從思想讓企業的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業在競爭中立于不敗之地。
(二)建立健全科學的招聘管理體系
在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規要求，要著眼于戰略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系;促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優化招聘體系，加強各個部門之間的相互協作;樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現公司形象和推廣公司企業文化;制定明確而合理的選聘標準，進行及時規范地招聘評估;通過相應的戰略規劃，制定符合企業實際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門為企業招聘高素質人才，提高企業在社會中的信譽度，讓企業擁有源源不斷的人才供給，為企業的發展不斷努力奮斗，提高企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。
(三)規范人力資源管理模式
在制定人力資源發展戰略時要切實根據公司的實際發展戰略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業務的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據公司的戰略目標和規劃制定切實可行的并且符合公司發展現狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資源的各個管理部門要切實把關，把握好各個環節的關鍵[5]。通過總結以往經驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業向良性的發展方向不斷發展。
(四)塑造企業文化，增強企業凝聚力
對于企業管理者要切實把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業員工的積極性及創新性，鼓勵員工進行創新，還要給予員工相應的自由;尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環境中占有一席之地[6]。并且要在企業中營造家一樣的工作環境和人文關懷，讓員工感到以企業為家，以企業為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺的為企業成長工作，奉獻自己的智慧和力量;高效的為企業戰略目標的實現而努力。
對于公司管理層的建設是企業不可缺少的部分，更是企業的核心要領。當今民營企業大多數任人唯親，這種關系嚴重讓企業缺乏創新，甚至導致企業的衰敗。所以要想讓企業良好的發展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結務實的團隊，勇于創新，勇于挑戰，不斷挑戰極限，讓企業在機遇中獲得發展，在風險中成長。
(五)提供具有競爭力的薪酬體系
薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素;所以，企業要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]?；蛟S許多企業覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢?很多企業的老板大多數時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業來說的重要性及發展的關鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業真心實意的創造效益嗎?他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產生威脅。
另外，薪酬的制定也要讓企業員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業亂成一套。
(六)強化企業管理，在提高員工素質上下功夫
人才作為企業的支柱，對于企業的發展擁有無可替代的基礎作用。民營企業由于資金的短缺，招聘的員工大多數文化水平不高，素質也不太理想。為了適應企業在市場競爭中的發展，企業必須建立切實可行的企業文化，建立全新的用工制度，從而讓企業員工在無形中提高自身的素質和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性[8]。同時，企業可以建立相應的職工培訓室，定期的對職工進行培訓，讓職工在工作中學習，在學習中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業為家，以企業的發展而獲得自身的發展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質的新時代企業團隊[9]。
(七)轉變原有招聘觀念
企業的管理層應切實轉變思想，轉變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應時代發展的前端管理理念，做到以人才發展企業，以知識壯大企業[10]。另外，公司應改變舊有的招聘觀念，降低姿態請優秀的人才加入公司工作。公司決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應的要充分將對于人力資本的投資放到戰略位置，為企業獲取高素質人才奠定堅實的基礎。
結語
民營企業對于我國市場經濟的發展起到了重要的作用，促進了我國市場經濟又好又快發展，對我國社會主義建設具有戰略性的意義。而民營企業要發展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理的每個細節。本文通過對我國民營企業存在問題現狀的相關介紹，根據企業實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業文化等措施促進企業招聘管理的完善。
企業的人力資源管理涉及到企業未來發展的戰略目標的實現，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環節，招聘人才的好壞，不但對于企業穩固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業未來發展成敗的關鍵，并且促進我國民營企業的招聘管理完善，不緊是對企業發展具有戰略意義，而且對推動我國市場經濟的發展也有著不可忽視的作用。
(指導老師：X X X) 參考文獻：
[1]趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002，(2):32-35.
[2]多米尼克·庫伯著.組織人員選聘心理[M].清華大學出版社，2004,(6):13-17.
[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(第四版)[M].北京:中國人民大學出版社,1998.56-62.
[4]余凱成主編.人力資源開發與管理[M].企業管理出版社，2007.52-67.
[5]韓淑娟，趙風鳴.現代企業人力資源管理[M].安徽人民出版社，2008,(1):37-46.
[6]秦祎，林澤炎.中國人力資源管理[M].中國人事出版社，2006, (2):43-56.
[7]羅恩·弗萊.提問招聘人[M].北京：民主與建設出版社，2004,(5):21-24.
[8]戴維·沃克.招聘藝術[M].北京：中國社會科學出版社，2001，(8):24-31.
[9]楊杰.有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003，(2):18-27.
[10]熊超群.人才甄選與招聘實務[M].廣州：廣東經濟出版社，2003，(1):64-78.
Private enterprise recruitment management research
XXX Xxx-xxxx
(ClassX Grade XXXX, Human Resource Management, Dep artment of Business Administration, School of Economics and Management, Xxxxxx Normal University) Abstract: Private enterprise is the important force to promote the development of market economy in our country, promote sound and rapid development of private enterprises in China's market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with "blood" of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this paper, through the
introduction establish scientific recruitment system, change the previous management mode, create a characteristic corporate culture and other measures to promote the improvement of the enterprise recruitment management. Promote private enterprise recruitment management perfect, isn't is strategic significance to enterprise development, but also to promote of our country market economy having the effect that cannot ignore. Key words: private enterprise; Talent; Competition; Recruitment management