績效與薪酬管理論文(2)
績效與薪酬管理論文
績效與薪酬管理論文篇二
企業薪酬績效管理探析
摘要：在當今時代下，企業在飛速發展，這極大促進了社會經濟的進步。本文從薪酬管理和績效管理的作用出發，分析了企業薪酬績效管理現狀及存在的問題，然后提出相對應的措施，希望能夠促進我國企業更好、更快、更加完善的發展下去。
關鍵詞：企業;薪酬;績效;管理
中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2014)010-000-02
企業的薪酬管理與績效管理之間是相互統一的，從某種意義上來看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進的一個整體。面對如今的時代發展，企業的薪酬績效管理究竟該何去何從?這是值得我們去思考、去分析、去完善的地方。
一、薪酬管理與績效管理的作用
在企業的日常經營管理中，薪酬管理與績效管理發揮的作用不同，但是兩者對于企業創新與發展的促進作用都不可忽視。
(一)薪酬管理的作用
目前，員工貢獻度的大小直接可以用薪酬管理制度來衡量，這也是員工工資合理發放最主要的手段，并且在現代化的企業當中也發揮了關鍵性的作用，具體而言，對員工工作的積極性、實現公正性的員工回報以及補充企業的管理制度都有著關鍵性作用[1]。
(二)績效管理
1.有利于管理者時間的節約
績效管理能夠具體化工作目標與任務，確保專業知識能夠滲透到員工的隊伍之中，確保其能夠自我進行決策，并且可以將因為分工不明而造成的生產率降低減少。另外，績效管理能夠降低領導本身的工作量，可以下放部分職責給員工，這樣也有利于員工主觀能動性的調動，如此，逐步擴大管理者的時間區間，強化績效管理，就相當于減少了時間方面的投資。
2.避免沖突
績效管理屬于一種合理性的，能夠調動員工主觀能動性的投資，有利于團隊及時地發現問題，調動參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當作個人切身利益，縮短管理層與員工之間的距離，確保達到互利互贏的局面。
3.促進員工發展
開展績效管理，能夠差異化員工的工作價值，不同的績效成果，所能夠取得的獎勵薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創新，這樣對于員工個人技能的提高以及整體素質與涵養的提升都有著幫助作用，同時，對于人力資本的發展也有著極大的推動作用。
二、企業薪酬績效管理的現狀及存在問題
(一)企業薪酬績效管理的現狀
我國經濟的發展離不開同市場經濟主體之間的共同努力，并且在我國經濟發展當中，各個企業主體都發揮了重要作用，但是，由于企業自身的個別因素，使得企業的發展受到了制約，比如企業員工的薪酬績效管理。在企業管理當中，由于缺少對員工有效的獎勵與監督，使得員工無法保持較高的工作熱情，導致其積極性大打折扣;部分企業薪酬績效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應的監督制約機制，這樣導致其實用性缺失;甚至還存在個別企業在自身的人力資源制度當中完全忽視了薪酬績效管理，這樣的問題也對企業的發展產生了阻礙，同時也降低了市場經濟當中企業的競爭力度，導致自我發展受到了嚴重的限制。
(二)企業薪酬績效管理所存在的問題
1.考核標準模糊、方式單一
在薪酬績效管理制度制定當中，企業沒有將統一、科學的管理標準確定出來，這樣導致薪酬績效管理缺少全面性、科學性以及公開性的特點，使得考核結果很難得到考核對象的接受與認可，使得所謂的薪酬績效管理就不再具備現實意義[2]。過于單一的薪酬績效考核費方式往往表現在單一的考核之上，主要實行的是上一級對下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在大部分的個人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響;就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯誤與缺失之點，由于自身的思維判斷能力、認知有限性等局限，使得對員工的了解無法做到真正的公正、公平與公開，這樣也容易讓考核的結果與想要的結果之間存在偏差。
2.考核浮于形式
很多企業的員工將績效考核成績當作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來激勵自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業認為薪酬績效考核是企業人力資源管理當中的一個有機組成部分，因此，在對待上不夠認真，但是卻給員工帶來了一種可以晉升，擁有晉升機會的假象，在員工得到了考核結果之后，卻會滿心的失望、消極，導致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業整體競爭力受到影響。部分企業雖然也實行了薪酬績效考核制度，但是由于部分客觀因素的原因，沒有公開實際的考核過程，沒有反饋具體的考核結果，這樣就很容易出現“暗箱”操作的情況，使得被考核對象不知如何去應對，也不知道自身應有有哪一部分需要進行改進與加強，同時，也無法了解薪酬績效管理開展的真實目的與意義。
三、企業薪酬績效管理改善的有效途徑
(一)薪酬績效考核管理標準必須嚴格制定
每一項規章制度想要實施，都需要一套科學的、完整的標準體系作為其指導，也只有如此，才能夠切實貫徹落實相應的體制。在實施企業薪酬績效考核的過程當中，需要嚴格的管理標準與之相互匹配，這樣才能夠讓員工詳細地了解薪酬績效考核，并且確保薪酬績效考核制度能夠順利、有效地執行下去。在實施了薪酬績效考核之后，需要及時地反饋考核結果給相應的考核人員，讓其了解到自身在工作當中存在的不足，也可以明確自身優勢，從而在今后的工作當中，發揮自身優勢，彌補自身不足，從而服務企業，為企業的發展貢獻一份力量。
(二)將企業管理層的薪酬績效管理意識提高
在企業人力資源管理當中，薪酬績效管理的作用不可忽視，同時，也聯系到企業內部環境的穩定發展。但是，由于個別管理層人員存在落實的企業管理理念，沒有認識到薪酬績效管理對于企業發展所具備的重要性，認為薪酬績效管理僅僅是內部員工使用的一種管理工具，這作用僅僅是分配員工的薪酬，也僅僅只包含了這一個方面，沒有挖掘人力資源管理當中薪酬績效管理的重要作用[3]。所以，轉變企業管理人員錯誤、單一的思想認識，才能夠將整體的薪酬績效管理重要性的認識程度提高。
對于企業而言，應該站在長遠的發展戰略的高度上來看待薪酬績效管理，這也是對錯誤認識扭轉的重要舉措，同時，也能夠將薪酬績效的作用提高;作為被考核對象，同樣也要明白薪酬績效管理對于自身以及企業的重要性，能夠本身誠實、認真、負責的態度來對待薪酬績效管理制度，并非是抱著無所謂的態度進行，這樣才能夠讓更多的企業員工融入到薪酬績效考核活動當中去，在企業內部營造出良好的企業文化氛圍。為了確保企業薪酬績效管理能夠順利的實施下去，需要建立出企業文化，并且以績效管理作為其核心導向，直接掛鉤企業員工的晉升、薪酬以及績效，這樣才能夠將員工的積極性調動起來。同時，有效的、科學的、合理的績效管理，才能夠讓企業具備更強大的發展活力，讓企業贏得更多的競爭力，實現跨越式的企業發展。
(三)建立與企業發展相適應的績效管理體制
建立企業相匹配的績效管理體制，需要將企業的長遠發展作為目標，為企業創造更多的競爭力。企業應該根據自身的實際情況以及長遠的發展目標來制定出相適應的機械管理體制。在機械管理體系不斷發展與完善的同時，還需要加強員工之間的相互溝通與協調工作，這樣才有利于及時地發展薪酬績效管理當中存在的問題，從而找出針對性的改善解決措施，如此才能夠在人力資源管理當中更好地發揮出薪酬績效管理的作用。同時，根據員工的工作特點，才能夠完善工作任務的分配，將員工的潛能調動起來，將企業的業績提高。
四、結語
對于現代化企業而言，只有認清楚薪酬管理與績效管理的作用，找準績效管理當中存在問題，才能夠找準有效的解決途徑，如此，才能夠讓每一位員工都懷著飽滿的熱情，努力工作，如此，也可以通過企業薪酬績效管理水平的提升來實現企業發展的最終目標，推動企業更好地面對未來的發展。
參考文獻：
[1]徐建榮.如何運用薪酬管理提高員工績效[J].科技信息，2009(23)：77-78.
[2]王愛華，張璽，冀衛.企業薪酬管理模式探索[J].煤礦現代化，2010(01)：25-26.
[3]謝文軍.建立科學有效的企業薪酬管理體系[J].中國井礦鹽，2011(03)：39-41.
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