給董事長的信(2)
給董事長的信
給董事長的信范文三
董事長:
得知董事長開個人信箱，是件大好事，是公司最高領導開始關注員工內(nèi)部競爭力，提升員工的參與度和發(fā)言權的重要途徑，也表明了您對公司內(nèi)部管理的整頓決心，作為審計人員，我非常贊同此舉，并希望領導能持之以恒，重視并管理好這個私人信箱，讓員工們暢所欲言，溝通無阻礙。
想寫這封信是緣于近期在公司里沸沸揚揚的特別加給制度，經(jīng)常在飯桌上或散步時零碎的聽到同事們的或抱怨或無奈或不置可否，我未細聽也不想?yún)⑴c此類的談話，我也有自己的想法，尤其是昨天的主管會議加重了我想說話的沖動。說實話，我個人不很看重這些，職業(yè)生涯讓我一直有著這樣的觀點：獎勵是領導給的，可以不給也可以給多給少，沒必要去比，主要在于你的工作是否讓領導認為有其重要性，雙向選擇，如果你認為你的工作重要性大幅超過了獎勵的額度，而領導仍未予以重視，那么沒必要抱怨，也沒必要去爭去搶，你可以選擇離去，爭來的搶來的有什么意義?
目前執(zhí)行的特別加給制度與預想的目的有了很大的偏差，員工微詞頗多。
1、關于特別加給的分數(shù)問題，主管會議上提出分數(shù)高的問題，并引導員工往75-85的分值上靠，我覺得既然是自評分，那么員工有權力就自己的工作給自己打分，如果部門主管或領導有看法可以在領導評分中去約束，不能就打分而打分，限定分數(shù)的上限，這樣會約束員工的積極性。
2、審計部的分數(shù)比正常值偏高了一點，被打回但我堅持沒改動，是因為我覺得自律很重要，我認為這個月我的工作完成得好有看得到的成績，我可以給自己高分;可能下個月我的工作沒有看到成效，我肯定會中肯的評價自己，該值多少分就多少分，要充分尊重評分人的打分權利。
3、而部門主管及公司領導應該用一種明確的指示(公開公正)來進行領導評分，透明的方式來指出工作的不足，做到公開公正，為什么扣分，為什么同部門你值這個分數(shù)，她值那個分數(shù)，應該改進的地方在哪里，讓員工認識到自己的不足之處，并樹立部門學習榜樣，才能真正的調(diào)動員工積極性。
4、有好多部門的成員先打了高分，又在無奈中向平均分值上靠攏，經(jīng)部門主管打回重填，改成78分、79.5分，甚至于84.5分，不敢超出主管會議上說的75-85分的坎，這是無聲的反抗。
5、形而上學的潛意識，還是造就了平均心理，工作不敢做得太好，迷迷糊糊就過去了一天。這都是很危險的信號。
6、這些都是個人的看法。
外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)的最大區(qū)別，就在于人才的區(qū)別，內(nèi)資企業(yè)沿襲了國營的老路子，講究的是交情和年資，“沒有功勞也有苦勞”比比皆是，外資企業(yè)講究的是破格錄取，明顯的薪資差別化，競爭氛圍十分濃重，每個人都知道只有充分發(fā)揮自己的才能做出實事才會有機會得到高職位、高薪;外企年底也沒那么多的獎項，只有幾個優(yōu)秀團體和幾個優(yōu)秀個人，當上了優(yōu)秀倍覺榮譽，而我們獎項越多含金量越少，到后來成為輪流坐樁照顧情緒的功能了，當上了也不覺臉上有光。
我作為一名工作多年的資深員工，也曾接觸過人力資源的工作內(nèi)容，對如何提高員工主觀能動性，形成競爭力，從換位思考來看給您提的意見是：
1、 合理的薪酬體系、福利制度，對任何獎罰都采取公開公正的處理，讓薪酬逐漸差別化
2、 不拘一格用人才，破格提升，不論資排輩，在崗部門主管也可實施部門成員的認可度調(diào)查，人人都有機會做主管，只要你能力夠
3、 讓員工認為自己的工作是很有意義的、很重要的事情，即便是很簡單的事情
4、 關注員工的工作、生活，在公司制度范圍內(nèi)解決員工工作、生活上的難題，關愛換來真心
5、 隨時給予反饋，引導員工的正面情緒和積極性，對工作單調(diào)的崗位可實行崗位輪換制度，可以再度調(diào)整員工的消極心態(tài)，在新的崗位中發(fā)現(xiàn)自己的能力
6、 最重要的：尊重每一位員工，必要時不吝贊美
我無意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時提醒一下，以免“被打分”的情況延續(xù)下去，員工積極性提升不了。
XXX
20XX年XX月XX日
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