16000年終獎扣多少稅
16000年終獎扣多少稅
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。今天學習啦小編要與大家分享的是：16000的年終獎要扣多少稅。具體內容如下，歡迎參考閱讀。
年終獎個稅繳納計算方法
16000的年終獎扣多少稅，來算算吧!
個人取得年終獎金應單獨按照一個月的工資所得計算繳納個稅，具體有三種計稅方法：
方法一：取得年終獎金當月個人的工資高于(或等于)費用扣除額(3500元)的，將年終獎金除以12個月，按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數，然后用獎金全額×稅率-速算扣除數，就是最終需要繳納的稅款額。
方法二：取得年終獎金當月個人的工資低于費用扣除額(3500元)的，將工資與年終獎金相加后，減去3500元，得出的數額，再除以12個月，找出對應的稅率和速算扣除數，然后用這一數額×稅率-速算扣除數，得出需要繳納的稅款額。
方法三：年終獎金與雙薪同一個月內發放時，將所發的雙薪與年終獎金合并除以12個月，找出對應稅率，然后用這一數額×稅率-速算扣除數。
年終獎相關經典案例：
華爾街2007年終獎
年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將巨額年終獎金收入囊中的時候，然而，席卷美國的次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙著易帥和清點損失的時候，華爾街最大的贏家浮出水面。
美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執行官(CEO)布蘭克費恩獲得6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯出他率領高盛集團平穩度過次貸危機的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現金及價值4110萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。刷新了他本人5340萬美元的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在次貸危機中發現“機會”，看空美國次級房貸相關資產擔保證券，及時采用逆向投資手法，率領高盛集團創下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下，其他幾大金融機構的股價下跌了至少20%，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。
布蘭克費恩風光背后，是整個華爾街的 美聯社報道說，雖然在次貸危機打擊下，華爾街沒有出現爭相發放豐厚年終獎的景象，實際上各大金融機構發放給員工們的年終獎金不減反增。華爾街開出的紅利總額增加了14%。
摩根士丹利發放給員工的獎金總額增加18%，達到166億美元。雷曼兄弟發出的獎金達到95億美元，增加9.5%，其中，57億美元為分紅。高盛集團分發的獎金總額增幅為20%，達到201億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎金達到120億美元。
華爾街金融人士認為，盡管一些在表現不佳的高管會經歷一段痛苦時期，在接下來的數周內，那些表現不錯或至少沒有犯錯的高管們仍將陸續得到數額不等的年終獎金。
IBM東京事件
IBM東京公司發年終獎時因為有些人有，有些人沒有，因此導致員工全體提出辭職，最后以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職，體現團隊精神。IBM日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機密，在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單———別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。
令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職!原因更簡單———由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗;而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。
一汽大眾8萬年終獎事件
年根將至，年終獎無疑是各個行業最為關心的話題。2011年，網上一條一汽大眾將發放相當于27個月工資的年終獎，招來一片“羨慕嫉妒恨”。
社會評價：
在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求對其姓名保密。
據某企業人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會影響下一年的工作。
那么如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意?有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低?尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開，還要取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
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