2017年勞動法裁員的新規定
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。下面學習啦小編就給大家介紹2017年勞動法裁員新規定，一起來看看。
2017年勞動法裁員規定
法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后?？梢圆脺p人員。”
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”
再根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。
公司裁員補償標準按照下列的要求補償：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
裁員的相關知識：
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，并由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
2017勞動法辭退賠償相關規定
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
裁員的原因
一提到裁員，人們最容易聯想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發現，業績很好的公司也會大規模裁人。專家表示，除業績不佳外，業務調整、公司并購也是公司裁員的原因之一。
并非經營慘淡
獵頭王常江先生告訴記者，盡管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但并購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也并非象多數人想象的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而采取的節省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。
我們之所以以為“裁員=經營慘淡”是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經濟景氣與否;業務經營好壞;公司戰略的調整和變化;跨國集團全球事業方向和規模的變化(這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員);組織結構變化導致內部調整;生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。
公司并購導致
而人力資源專家認為，因并購而裁員的最典型的例子是惠普與康柏的合并，這兩家以強強聯合為目的公司合并，面臨著大量人員和機構的重疊，裁員也就成為其必然的選擇。
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數超過10萬人，主要原因是并購活動造成部分多余職位，負責此項調查的公司指出，隨著并購活動上升，一樁并購案將導致“裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減。”
業務調整
雖然很多公司裁員與經營業績下滑有很大的關系，但是一個跨國集團，某一項業務的下滑并不等于集團整體經營的下滑，相反，很多公司在整體業績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。
專家表示，除了因業務調整而裁人外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。
有的公司為了將非主營業務剝離，也會實施裁員。
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