單位人員有沒有加班費_加班費的計算方法是什么
單位人員會不會加班的?有沒有加班費的?在規定的工作時間外繼續工作就叫“加班”，是職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。以下是學習啦小編為你整理的單位人員有沒有加班費相關資料，希望大家喜歡!
單位人員有沒有加班費
加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關于支付加班費的立法精神。
《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。
以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。
5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。
此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
加班費的計算方法是什么
1、在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
許多勞動者常年加班，但是卻從來沒有加班費，而自己又不敢問單位要，怕丟了工作。小編在此提醒各位勞動者，加班費是每個加了班的勞動者應得的，是法定的權益，不容任何人剝奪!
誰承擔證明加班事實的舉證責任
《司法解釋(三)》第9條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
勞動者加班又沒有加班費這個問題一直是我國勞動法司法審判領域的一個難點，有觀點認為加班事實的舉證責任在用人單位，因為用人單位有保存考勤記錄的法定責任。也有觀點認為加班事實應根據民事訴訟的“誰主張誰舉證”原則進行確定。
本條司法解釋出臺，一方面明確了加班事實舉證責任的分配，另一方面也為盡可能保護勞動者權益留了一點小尾巴：“但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
但總的來看，未來一段時間內，勞動者如要向用人單位主張支付加班費，需要在工作期間注意搜集維權證據，比如真實有效的考勤記錄、簽到打卡表格等相關材料。
然而，此次《司法解釋(三)》的出臺，企業并不能輕視加班費的管理。企業仍應進一步建立健全工時、工資和考勤休假制度，通過制度規定和合同約定來有效預防加班費支付事項上的法律風險。
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