企業(yè)招聘員工應(yīng)調(diào)查哪些事項(xiàng)

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)除了會(huì)要求員工填寫(xiě)基本的個(gè)人信息之外，還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，甄別員工是否符合企業(yè)的要求。下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理企業(yè)招聘員工應(yīng)調(diào)查哪些事項(xiàng)，希望對(duì)大家有用!

　　企業(yè)招聘員工應(yīng)調(diào)查的事項(xiàng)

　　1、核實(shí)求職者與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、存在競(jìng)業(yè)限制等

　　(1)招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與原單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明;

　　(2)在無(wú)法提供證明的情況下，可做背景調(diào)查以了解是否存在未了結(jié)事宜，如住房、培訓(xùn)、違約金等，以及是否存在競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議;

　　(3)如勞動(dòng)者尚未解除勞動(dòng)合同，又迫切需要這樣的人才，應(yīng)要求其原單位出具同意該勞動(dòng)者入職的書(shū)面證明;

　　(4)在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”;

　　(5)在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”;

　　(6)如果是一定要使用該人員，但是沒(méi)有辦法獲知他的勞動(dòng)關(guān)系的情況下，可以讓員工寫(xiě)明與原單位沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)明，同時(shí)讓其在填寫(xiě)入職資料的時(shí)候?qū)⑻顚?xiě)的經(jīng)歷填寫(xiě)在入職前已經(jīng)與相關(guān)單位沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，同時(shí)在入職表后面一定要注明本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，由此造成的損失由本人負(fù)責(zé)并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　2、進(jìn)行背景調(diào)查，證實(shí)工作背景的真實(shí)性，做好證據(jù)固定工作

　　(1)要求勞動(dòng)者入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷及相關(guān)的資料上簽字并申明真實(shí)性，并寫(xiě)清楚由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，勞動(dòng)者出示證件原件，留復(fù)印件，讓其在上面簽字確認(rèn);

　　(2)要求勞動(dòng)者在入職登記表中申明：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

　　(3)要求勞動(dòng)簽訂誠(chéng)信承諾書(shū);

　　(4)在規(guī)章制度中，將簡(jiǎn)歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等。

　　企業(yè)在用人時(shí)需警惕的四種風(fēng)險(xiǎn)

　　人與責(zé)的不匹配

　　高位低配、低位高配，說(shuō)的都是企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常指的是人的各項(xiàng)條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來(lái)講，是因?yàn)閭€(gè)人不具備完成崗位職責(zé)的各項(xiàng)要求。能者多勞，讓有能力的人承擔(dān)重任。人盡其才，每個(gè)人都能在企業(yè)里找到自己的位置。在企業(yè)里比較常見(jiàn)的問(wèn)題就是某些人才由于存在某些缺點(diǎn)而不受重視，或者某些能力強(qiáng)的人被一些能力平庸的人領(lǐng)導(dǎo)。人與職責(zé)的不匹配給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)就是人才流失，部分人才甚至流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成為企業(yè)的敵人。

　　人與權(quán)的不匹配

　　當(dāng)求職者到相應(yīng)的崗位上去之后，他是否具有所需要的權(quán)力?答案往往是否定的。權(quán)力通常包括人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)、制度管理權(quán)、以及其它權(quán)限。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常苦惱，權(quán)力一放就亂，權(quán)力不放的話(huà)相應(yīng)人員的工作就沒(méi)有效率。個(gè)人比較推崇的是由美的集團(tuán)總結(jié)出來(lái)的權(quán)力使用法則：集權(quán)有道，企業(yè)在該集權(quán)的時(shí)候，對(duì)于應(yīng)該集中的權(quán)力一定要集中;分權(quán)有序，一定要有序分權(quán)，而不是盲目分權(quán);授權(quán)有章，按照規(guī)則來(lái)授權(quán)，要做到有章可循;用權(quán)有度，一定要在授權(quán)的同時(shí)懂得制衡，讓權(quán)力不被濫用。

　　另外，企業(yè)要重視基礎(chǔ)配套體系的建設(shè)：思想基礎(chǔ)，企業(yè)和下屬成員要具備一個(gè)相同的價(jià)值觀，企業(yè)文化能夠被絕大多數(shù)成員接受和認(rèn)同;人員基礎(chǔ)，企業(yè)要有一支高素質(zhì)的經(jīng)理人隊(duì)伍，經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化水平越高，越容易使用好權(quán)力;制度基礎(chǔ)，企業(yè)要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權(quán)力使用的依據(jù);制衡基礎(chǔ)，企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制要非常強(qiáng)勢(shì)，監(jiān)督部門(mén)要有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力，監(jiān)督機(jī)制和監(jiān)督部門(mén)可以確保企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)處于可控范圍，企業(yè)員工的不良現(xiàn)象和不良行為在機(jī)制上處于可控。

　　人與利益的不匹配

　　人們常說(shuō)，財(cái)散人聚、財(cái)聚人散。忽視激勵(lì)和激勵(lì)過(guò)度都是不正常的。我們通常說(shuō)外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往會(huì)導(dǎo)致員工流失。內(nèi)部不公平，往往會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工滿(mǎn)意度。自我公平，這個(gè)員工比較容易掌握，也是員工對(duì)待不公平現(xiàn)象的突破口。

　　人與人的不匹配

　　很多企業(yè)在人才的使用時(shí)，僅僅考慮單個(gè)個(gè)體與崗位的匹配，而忽視了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的不匹配。團(tuán)隊(duì)搭配很重要，一陰一陽(yáng)之謂道，最好的團(tuán)隊(duì)往往是互補(bǔ)性的。同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)，容易存在缺陷。

　　企業(yè)在用人時(shí)，需要重視員工本人與責(zé)、權(quán)、利、團(tuán)隊(duì)的辯證匹配。員工與崗位的匹配往往會(huì)影響崗位的職責(zé);權(quán)力、利益往往是依據(jù)責(zé)而定，但在實(shí)踐中需要根據(jù)人的不同而進(jìn)行調(diào)整;員工與團(tuán)隊(duì)的匹配，會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。