辭退員工是否可以依據企業內部的規定

　　辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。企業制定的規章制度是否可以作為辭退員工的依據?下面是學習啦小編為你介紹企業制定的規章制度是否可以作為辭退員工的依據，希望對大家有幫助!

　　辭退員工不可以依據企業內部的規定

　　內部文件并不能對抗現行有效法律。用人單位以內部文件等形式制定考核標準，實行內部考核和業績排名，屬于單位對其員工進行人力資源整合的日常管理行為，但勞動法律關系并不因此而必然解除，用人單位必須同時符合法律規定的條件才能與勞動者解除勞動關系。

　　用人單位可以辭退員工的情形

　　用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：

　　(一)協商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

　　(二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　(三)非過錯解解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　(四)經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　1、依照企業破產法規定進行重整的;

　　2、生產經營發生嚴重困難的;

　　3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　以上就是小編為您整理的內容，只有符合法律規定的情況時，用人單位才可以解除勞動合同，如果用人單位非法解除勞動合同的，勞動者可以向勞動仲裁委員會提起仲裁。

　　違法的辭退主要表現為三大類情形

　　1、辭退員工事實依據不充分;

　　2、辭退員工法律依據不準確;

　　3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來法律風險。

　　做到正確辭退員工，主要應注意以下問題

　　1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則;

　　2、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據;

　　3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。